Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ БАШКОРТОСТАН

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 30 июля 2021 года Дело N 33-11264/2021

Дело N 2-1235/2021 (33-11264/2021)

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан в составе

председательствующего Вахитовой Г.Д.,

судей Ибрагимовой И.Р.,

Пономаревой Л.Х.,

при секретаре Бикбулатовой Р.Р.

с участием прокурора Сафина И.Ф.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе Панченко С.Е. на решение Орджоникидзевского районного суда г. Уфы Республики Башкортостан от 24 марта 2021 г., которым постановлено:

исковые требования Панченко С.Е. к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Государственная клиническая больница N 10 о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Внести изменения в трудовую книжку Панченко С.Е., признав запись N... недействительной.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Государственная клиническая больница N 10 в пользу Панченко С.Е. в счет компенсации морального вреда 500 руб., понесенные им расходы по оформлению доверенности 1700 руб.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Республиканская станция скорой медицинской помощи и центра медицины катастроф в доход бюджета городского округа г. Уфа Республики Башкортостан в размере 6000 руб.

Заслушав доклад судьи Пономаревой Л.Х., судебная коллегия

установила:

Панченко С.Е. обратился в суд с иском к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Республики Башкортостан Государственная клиническая больница N 10 ГО г. Уфа (далее ГБУЗ РБ ГКБ N 10 ГО г. Уфа) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, мотивируя требования тем, что с 16.05.2019 работал по трудовому договору N... уборщиком служебных помещений в ГБУЗ РБ ГКБ N... ГО адрес.

дата трудовой договор между ним и ответчиком был расторгнут по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Основанием для увольнения явилось по мнению ответчика нахождение в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте. Однако, об увольнении истец узнал дата, ему была выдана трудовая книжка, в которую была внесена запись об увольнении.

Полагает, что процедура увольнения была нарушена, ему не предлагалось пройти медицинское освидетельствование, не предлагалось предоставить письменное объяснение, уведомление не вручалось. Таким образом, приказ от дата N... является незаконным.

Ответчик на протяжении длительного времени привлекал истца к работам за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в нарушение режима труда, предусмотренного трудовым договором, при этом без изменения условий договора. Переработки, а также дополнительные работы ответчик не оплатил, о чем истцу стало известно при увольнении и получении расчетных листков. Ответчик незаконно удерживал профсоюзные взносы, хотя истец членом профсоюзной организации не является.

Истец просил признать незаконным и отменить приказ от дата N.../К об увольнении по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации; восстановить на работе в качестве уборщика служебных помещений ГБУЗ РБ ГКБ N... ГО адрес; внести изменения в трудовую книжку, признав запись N... недействительной; взыскать заработок за время вынужденного прогула 28350 руб. - сумма невыплаченной заработной платы за сверхурочную работу, неправомерно удержанные профсоюзные взносы 5108 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск 17535 руб., понесенные расходы по оформлению доверенности 1700 руб., компенсацию морального вреда 35000 руб., расходы по оплате государственной пошлины и привлечь к юридической ответственности за допущенные нарушения трудового законодательства.

Судом постановлено приведенное выше решение.

В апелляционной жалобе ФИО1 ставит вопрос об отмене решения суда, как незаконного и необоснованного, постановленного с нарушением норм материального и процессуального права.

Проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции по доводам, изложенным в апелляционной жалобе (ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), заслушав представителя Панченко С.Е. - ФИО4, представителя ГБУЗ РБ ГКБ N 10 ГО г. Уфа - ФИО5, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии со статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

В п. п. 1, 2, 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 г. N 23 "О судебном решении" разъяснено, что решение должно быть законным и обоснованным (часть 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Указанным требованиям обжалуемое решение суда не отвечает.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему дисциплинарное взыскание в виде: замечания, выговора, увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с подпунктом "б" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Согласно пункту 42 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту "б" пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе.

Судом первой инстанции установлено, что Панченко С.Е. с дата был принят на работу в ГБУЗ РБ ГКБ N 10 ГО г. Уфа в качестве уборщика служебных помещений по трудовому договору N....

На основании приказа от дата N.../К трудовой договор с истцом расторгнут по пп. "б" п. 6 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с нахождением на работе в состоянии алкогольного опьянения.

С приказом об увольнении истец ознакомлен дата, на нем имеется отметка о несогласии с приказом (л.д. 20).

Разрешая спор, суд первой инстанции исходил из того, что работодателем оспариваемый приказ отменен в добровольном порядке, выплата заработной платы за время вынужденного прогула ответчиком произведена, истец восстановлен на работе, в связи с чем предмет спора отсутствует, оснований для удовлетворения иска в части требований об отмене приказов, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула не имеется.

Между тем, судебная коллегия находит приведенные выводы суда первой инстанции ошибочными, основанными на неправильном толковании и применении положений действующего законодательства по следующим основаниям.

Приказом ответчика от 17 февраля 2021 г. N... N... был отменен приказ от 13 января 2021 г. N..., произведена выплата заработной платы за время вынужденного прогула с 14 января 2021 г. по 17 февраля 2021 г., в адрес истца направлено уведомление о необходимости приступить к работе 18 февраля 2021 г. (л.д. 77, 78, 83).

Однако после издания работодателем приказа об увольнении работника, трудовые отношения между сторонами трудового договора были прекращены.

Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.

Таким образом, действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путем отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке признаны быть не могут.

В данном случае работодатель реализовал свое право на увольнение работника, вследствие чего у работника возникло право заявить в суде требование о признании этого увольнения незаконным в соответствии со статьей 391 Трудового кодекса Российской Федерации.

Право работника на судебную защиту в связи с изданием работодателем приказа об отмене приказа об увольнении не прекращается, в связи с чем суд обязан рассмотреть требования работника по существу и вынести решение, в котором должна быть дана оценка законности действий работодателя на момент прекращения трудовых отношений.

При таких обстоятельствах приказ от 17 февраля 2021 г. N..., которым отменен приказ от 13 января 2021 г. N... об увольнении, не имеет правового значения при рассмотрении настоящего спора.

На основании изложенного, решение суда подлежит отмене с вынесением нового решения об удовлетворении требований истца о признании незаконным и отмене приказа от 13 января 2021 г. N... об увольнении Панченко С.Е., восстановлении его на работе в качестве уборщика служебных помещений ГБУЗ РБ ГКБ N 10 ГО г. Уфа с 14.01.2021 и внесении записи в трудовую книжку, признав запись от 13.01.2021 N... недействительной.

Установив нарушение трудовых прав истца в результате незаконного увольнения, а также приходя к выводу о восстановлении истца на работе с дата, отсутствия отказа от исковых требований в указанной части, судебная коллегия, применяя положения ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, приходит к выводу о взыскании в пользу истца заработка за время вынужденного прогула.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации. Поскольку Кодекс установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с ч. 2 ст. 9 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Судебная коллегия исчисляя заработную плату за время вынужденного прогула, принимает во внимание требования истца о невыплаченной заработной плате за сверхурочную работу.

Согласно части 1 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с данным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (части 2, 4 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что сверхурочной является работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия, в частности при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей (пункт 1 части 2 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации).

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (часть 6 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 7 статьи 99 Трудового кодекса Российской Федерации на работодателя возложена обязанность обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (статья 149 Трудового кодекса Российской Федерации).

Правила оплаты сверхурочной работы установлены в статье 152 Трудового кодекса Российской Федерации.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (часть 1 статьи 152 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что сверхурочной является работа, выполняемая работником в пределах его трудовой функции по инициативе (распоряжению, предложению или с ведома) работодателя сверх нормы рабочего времени, установленной для него законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами по месту его основной работы. На работодателя законом возложена обязанность вести точный учет продолжительности сверхурочной работы работника и оплачивать такую работу в повышенном размере.

Отказывая в удовлетворении требований Панченко С.Е. о взыскании невыплаченной заработной платы за сверхурочную работу за ноябрь и декабрь 2020 г., суд первой инстанции указал на то, что истец к сверхурочной работе не привлекался, при этом суд не принял в качестве доказательства составленные работодателем табели учета рабочего времени за 2020 г.

С данными выводами судебная коллегия не соглашается.