Определение Судебной коллегии по гражданским делам Нижегородского областного суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ НИЖЕГОРОДСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 28 сентября 2021 года Дело N 33-11233/2021

28 сентября 2021 года г. Нижний Новгород

Судебная коллегия по гражданским делам Нижегородского областного суда в составе председательствующего судьи Леонтенковой Е.А., судей, Соколова Д.В., Рожковой И.Н.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Белоусовой М. В.,

с участием прокурора Усова М. С., истца Федорова А. В., его предстаивтеля адвоката Дементьевой Ю. К., представителей ответчика Чистовой Е. К., Харкевич Я. С.,

рассмотрела в открытом судебном заседании по апелляционной жалобе Федорова А. В. на решение Ленинского районного суда г. Нижнего Новгорода от 05 июля 2021 года

гражданское дело по иску Федорова А. В. к Акционерному обществу "Торговая Компания "Мегаполис" о признании увольнения незаконным,

заслушав доклад судьи Леонтенковой Е.А.,

УСТАНОВИЛА:

Федоров А.В. обратился в суд с иском к АО "Торговая Компания "Мегаполис" (далее - АО "ТК "Мегаполис") о признании увольнения незаконным, указав в обоснование своих требований на то, что он состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности <данные изъяты>, работа осуществлялась на территории Российской Федерации и имела разъездной характер, трудовая деятельность осуществлялась в помещениях работодателя по адресу нахождения филиала в г. Нижнем Н., приказом от [дата] он был необоснованно уволен в связи с сокращением штата/численности работников организации, однако, как указал Федоров А.В., действительное сокращение штата/численности работников отсутствовало, ответчиком допущено нарушение порядка увольнения, увольнение связано с конфликтными отношениями с работодателем, в связи с чем Федоров А.В. просил суд признать увольнение истца незаконным, обязать ответчика восстановить его на работе в должности <данные изъяты>, взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию за время вынужденного прогула в размере 73831 рублей, компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей.

Представители АО "ТК "Мегаполис" с иском не согласились, указав, что процедура увольнения истца по сокращению штата соблюдена, нарушений трудового законодательства при увольнении истца допущено не было.

Решением Ленинского районного суда г. Нижнего Новгорода от 05 июля 2021 года в удовлетворении иска Федорову А.В. отказано.

В апелляционной жалобе Федорова А.В. поставлен вопрос об отмене решения суда как незаконного и необоснованного и удовлетворении исковых требований, поскольку, как указывает заявитель, суд пришел к неправильным выводам о законности его увольнения, поскольку увольнение было связано с конфликтной ситуацией между сторонами, занимаемая им должность была передана в другой филиал организации, ему незаконно не были предложены должности в других филиалах ответчика, суд допустил нарушения норм процессуального права.

АО "ТК "Мегаполис" на апелляционную жалобу поданы возражения.

В суде апелляционной инстанции истец и его представитель доводы апелляционной жалобы поддержали.

Представители ответчика с апелляционной жалобой не согласились, просили оставить решение суда без изменения.

Законность решения суда первой инстанции проверена судебной коллегией по гражданским делам Нижегородского областного суда в порядке, установленном главой 39 ГПК Российской Федерации.

Проверив материалы дела, заслушав объяснения явившихся лиц, заключение прокурора, полагавшего, что оснований для отмены решения суда не имеется, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений относительно апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Как следует из материалов дела и установлено судом, Федоров А.В, работал в структурном подразделении АО "ТК "Мегаполис" - филиале АО "ТК "Мегаполис" в г. Нижнем Н. на должности <данные изъяты>, что подтверждается трудовым договором от [дата] [номер], приказом о приеме работника на работу от [дата] [номер]К, дополнительным соглашением от [дата] [номер] к трудовому договору, приказом от [дата] [номер]К.

Приказом АО "ТК "Мегаполис" от [дата] [номер]К Федоров А.В. был уволен [дата] в связи с сокращением численности или штата работников организации на основании п.2 части первой ст.81 ТК Российской Федерации.

Полагая, что увольнение осуществлено ответчиком незаконно, Федоров А.В. обратился в суд с иском о защите своих трудовых прав.

Разрешая заявленные Федоровым А.В. исковые требования, суд первой инстанции пришел к выводам о действительности проведенного ответчиком сокращения штата работников АО "ТК "Мегаполис", соблюдении ответчиком порядка расторжения трудового договора по указанному основанию и, тем самым, об отсутствии правовых оснований для признания увольнения истца незаконным, восстановления истца на работе и взыскания в его пользу денежных средств.

Указанные выводы суда судебная коллегия находит законными и обоснованными, а доводы апелляционной жалобы Федорова А.В. о несогласии с решением суда - подлежащими отклонению по следующим мотивам.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 ТК Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части третьей ст.81 ТК Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному п.п.2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Частями первой и второй ст.180 ТК Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей ст.81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно ст.179 ТК Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 части первой ст.81 ТК Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей ст.81, части первой ст.179, частях первой и второй ст.180 ТК Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.04.2018 года N 930-О, от 28.03.2017 года N 477-О, от 29.09.2016 года N 1841-О, от 19.07.2016 года N 1437-О, от 24.09.2012 года N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п.23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В п.29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей ст.81 ТК Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п.2 части первой ст.81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая ст.180 ТК Российской Федерации).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй ст.22 ТК Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п.2 части первой ст.81 ТК Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Как подтверждается материалами дела, [дата] приказом АО "ТК "Мегаполис" [номер] "О проведении мероприятий по сокращению численности и (или) штата работников" в связи с проведением организационно-штатных мероприятий работодателем было принято решение о сокращении 1 единицы должности <данные изъяты> в филиале АО "ТК "Мегаполис" в г. Нижнем Н. (т.1 л.д.51-52).

Из выписки из штатного расписания ответчика на [дата] следует, что отдел экономической безопасности в филиале в г. Нижнем Н. состоит из трех штатных единиц: одна должность "начальник" отдела и две единицы по должности "специалист отдела экономической безопасности".

Данные должности <данные изъяты> в филиале АО "ТК "Мегаполис" в г. Нижнем Н. занимали Федоров А.В. и <данные изъяты>

[дата] состоялось заседание комиссии, созданной на основании приказа от [дата] [номер], по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности.

Согласно части первой ст.179 ТК Российской Федерации преимущественное право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равных производительности труда и квалификации работодатель должен отдать предпочтение лицам, указанным в части второй ст.179 ТК Российской Федерации, а именно: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

На заседании комиссии установлено, что Федоров А.В. и <данные изъяты> имеют равную производительность труда и квалификацию. При этом <данные изъяты> имеет преимущественное право на оставлении на работе в силу части второй ст.179 ТК Российской Федерации, а именно: семейный, <данные изъяты>. В то время как Федоров А.В. иждивенцев не имеет, при этом имеет дополнительные источники дохода, являясь руководителем <данные изъяты>" (т.1 л.д.53-61).

Довод истца о том, что его не ознакомили с протоколом заседания комиссии по определению преимущественного права оставления на работе, обоснованно отклонен судом, поскольку протокол заседания комиссии является внутренним документом организации. Трудовое законодательство не содержит обязанности работодателя по ознакомлению работника с протоколом заседания комиссии по определению преимущественного права оставления на работе, который в силу положений ст.8 ТК Российской Федерации не является локальным нормативным актом, содержащим нормы трудового права.

Представленными доказательствами подтверждается, что работодателем применены объективные критерии отбора сотрудников, нарушений трудового законодательства в данной процедуре не установлено.

Из материалов дела следует, что [дата] истец был уведомлен, что его должность <данные изъяты> филиале АО "ТК "Мегаполис" в г. Нижнем Н. будет сокращена. Этим же уведомлением истцу были предложены 5 вакантных должностей, имеющихся в филиале АО "ТК "Мегаполис" на [дата], что подтверждается подписью истца в приложении [номер] к уведомлению от [дата]. Истец письменно выразил свое несогласие на перевод (т.1 л.д.62-63).

Кроме того, истцу были под роспись вручены уведомления с предложением вакансий [дата], [дата], [дата]. На все предложенные вакансии и варианты перевода на какую-либо новую должность истец ответил отказом (т.1 л.д.72-73, 79, 83).

Федоров А.В. был уволен [дата] с соблюдением установленного в ст.180 ТК Российской Федерации срока.

Материалами дела также подтверждается исполнение работодателем установленной в ст.25 Закона Российской Федерации от [дата] [номер] "О занятости населения в Российской Федерации" обязанности по уведомлению службы занятости [дата] - не менее чем за 2 месяца до предстоящего увольнения работников (т.1 л.д.70-71).

Доводы апелляционной жалобы истца о том, что его работа носила разъездной характер, и, соответственно, работодатель обязан был предложить ему вакансии на территории Российской Федерации, а не только в филиале в г. Нижнем Н., аналогичные его позиции в суде первой инстанции, подлежат отклонению, как не основанные на нормах закона, так как разъездной характер работы сам по себе не влечет обязанность работодателя при сокращении предлагать вакансии в других местностях. Разъездной режим работы, который установлен работнику трудовым договором, определяет не место работы, а ее характер, а потому сам по себе не может служить основанием для возложения на работодателя обязанности предлагать работу в иных местностях.

Материалами дела подтверждается, что истец занимал должность <данные изъяты> филиала АО "ТК "Мегаполис" в г. Нижнем Н..

В соответствии с п.5.1. трудового договора от [дата] [номер] место работы истца находится в помещениях работодателя: адрес местонахождения филиала: г. Нижний город, [адрес], лит. Ф. Согласно дополнительному соглашению от [дата] [номер] к трудовому договору также установлено, что местом работы истца является филиал АО "ТК "Мегаполис" в г. Нижнем Н..

Согласно содержащимся в п.16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от [дата] [номер] разъяснениям под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Согласно содержащимся в п.3 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда Российской Федерации [дата]) разъяснениям при расторжении трудового договора по п.2 части первой ст.81 ТК Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника).

Согласно п.2.3 Положения о филиале АО "ТК "Мегаполис" в г. Нижнем Н. филиал осуществляет деятельность, на территории, закрепленной за ним Обществом.

Пунктом 1.3 Положения о филиале установлено место нахождения филиала: Российская Федерации, [адрес], г. Нижний Н..

Таким образом, территория, на которой филиал АО "ТК "Мегаполис" в г. Нижнем Н. осуществляет деятельность - город Нижний Н..

На территории г. Нижнего Н. ответчиком создано и поставлено на учет в налоговой инспекции единственное обособленное подразделение - филиал АО "ТК "Мегаполис" в г. Нижнем Н.. Других структурных подразделений Общества на территории указанного населенного пункта не имеется (т.1 л.д.100-109, 148-173, 182-186, т.2 л.д.181-186).

Таким образом, ответчик был обязан предложить истцу все вакансии, имеющиеся у него на территории города Нижнего Н..

Обязанность предложить сокращаемому работнику все вакантные должности, соответствующие квалификации работника, в том числе и нижестоящие, в местности, где работник осуществляет трудовые обязанности, выполнена ответчиком в соответствии с законодательством. Права работника при увольнении не нарушены, поскольку трудовым договором не предусмотрено предложение вакансий в других филиалах, расположенных за пределами г. Нижнего Н., коллективный договор у работодателя отсутствует.

Довод заявителя жалобы о том, что опубликовано объявление о вакантной должности <данные изъяты> в другом регионе, не подтверждает нарушений порядка увольнения со стороны работодателя и не подтверждает факт злоупотребления правом со стороны работодателя. В силу закона предлагать вакансии в других филиалах Общества является правом, а не обязанностью работодателя.

Из материалов дела следует, что в день увольнения с истцом произведен окончательный расчет, выплачено выходное пособие, что подтверждается расчетным листком и соответствует положениям ст.178 ТК Российской Федерации.

Доводы апелляционной жалобы Федорова А.В. об отсутствии действительного сокращения должности, аналогичные доводам истца в суде первой инстанции, судебная коллегия находит необоснованными и опровергаемыми представленными по делу доказательствами.

Так, материалами дела подтверждено, что основанием сокращения штата работников являлись изменения в структурной организации АО "ТК "Мегаполис". При сокращении должности "<данные изъяты>" в филиале в г. Нижнем Н. работодателем не введена новая должность, обязанности по которой аналогичны обязанностям по исключаемой должности, не дополнена этими обязанностями какая-либо иная новая должность, что подтверждается приказом от [дата] [номер] "О проведении мероприятий по сокращению численности и (или) штата работников", приказом о внесении изменений в штатное расписание от [дата] [номер]-шр, выписками из штатного расписания, штатными расстановками. Так, по состоянию на день увольнения истца [дата] в штатном расписании имелись 2 единицы по должности, на [дата] - одна единица по должности, на [дата] - одна единица по должности.