Определение Судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ САРАТОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 3 марта 2022 года Дело N 33-1117/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Саратовского областного суда в составе:

председательствующего Гладченко А.Н.,

судей Негласона А.А., Бартенева Ю.И.,

при ведении протокола помощником судьи Лисовой О.И.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью "ВИМАНА" о признании незаконным приказа об увольнении, возложении обязанности внести запись в трудовую книжку, взыскании компенсации морального вреда, по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Энгельсского районного суда Саратовской области от 28.10.2021 г., которым исковые требования удовлетворены частично.

Заслушав доклад судьи Негласона А.А., объяснения истца ФИО1, поддержавшей доводы жалобы, объяснения представителя ответчика ФИО6, возражавшей против отмены решения суда, исследовав материалы дела, изучив доводы жалобы, поступившие возражения, судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратилась в суд с уточненными исковыми требованиями к обществу с ограниченной ответственностью "ВИМАНА" (далее - ООО "ВИМАНА") о признании незаконным приказа об увольнении, возложении обязанности внести запись в трудовую книжку, взыскании компенсации морального вреда.

Требования мотивировала тем, что с 18.09.2020 г. осуществляла трудовую деятельность в ООО "ВИМАНА" в должности бухгалтера. 09.04.2021 г. в связи с ухудшением состояния здоровья во второй половине дня она отпросилась домой у непосредственного руководителя - главного бухгалтера ответчика ФИО7 Вечером 09.04.2021 г. истцом было направлено заявление на увольнение по собственному желанию. Заявление было направлено посредством электронной почты, следующим должностным лицам: директору, главному бухгалтеру, менеджеру по персоналу, администратору. 19.04.2021 г. истцом еще раз направлено заявление об увольнении с таким же содержанием, подписанное простой электронной подписью, оно было направлено Почтой России, и 22.04.2021 г. доставлено в почтовое отделение. В период с 12.04.2021 г. по 23.04.2021 г. истцу был открыт лист нетрудоспособности. Полагает, что ее должны были уволить 23.04.2021 г. По истечении срока предупреждения об увольнении истец прекратила работу и 27.04.2021 г. подала требование о выдаче трудовой книжки, окончательного расчета. 01.06.2021 г. в ее адрес было направлено требование о предоставлении объяснений по факту совершения прогула в период с 09.04.2021 г. по 28.05.2021 г., подписанное директором ООО "ВИМАНА". 02.07.2021 г. были получены истцом приказ о прекращении трудового договора с работником в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - прогулом. Трудовую книжку истец получила 09.07.2021 г., уведомление о необходимости получения трудовой книжки либо дачи согласия на ее отправку истец получила 02.07.2021 г. Также 28.06.2021 г. истец получила заработную плату за период с 15.03.2021 г. по 09.04.2021 г. в сумме 14 418 руб. 72 коп. Считает приказ об ее увольнении незаконным, указывает, что с нее были затребованы объяснения за отсутствие в период с 31.05.2021 г. по 28.06.2021 г. Указывает, что выплата заработной платы произведена с нарушением.

Считая свои права нарушенными, ФИО1 обратилась в суд, который с учетом уточнений просила признать незаконным и отменить приказ ООО "ВИМАНА" N 4 от 28.06.2021 г. об увольнении по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, возложить на ответчика обязанность издать приказ об увольнении с 23.04.2021 г. по собственному желанию, внести изменения в запись об увольнении из ООО "ВИМАНА" в трудовую книжку, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Решением Энгельсского районного суда Саратовской области от 28.10.2021 г. постановлено исковые требования ФИО1 к ООО "ВИМАНА" о взыскании компенсации морального вреда удовлетворить в части. Взыскать с ООО "ВИМАНА" в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда за задержку выплаты заработной платы в размере 2 000 руб. В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с ООО "ВИМАНА" в бюджет Энгельсского муниципального района Саратовской области государственную пошлину в размере 300 руб.

В апелляционной жалобе ФИО1 ставит вопрос об отмене решения суда, как незаконного и необоснованного, постановленного с нарушением норм материального и процессуального права. Выражает несогласие с выводами суда. Просит решение суда отменить, вынести новый судебный акт, которым удовлетворить ее исковые требования в полном объеме. Указывает, что отсутствовала на рабочем месте по причине плохого самочувствия, рабочее место покинула с разрешения ее непосредственного начальника - главного бухгалтера. Считает, что ответчиком пропущен месячный срок давности для привлечения ее к дисциплинарной ответственности. Истец неоднократно направляла в адрес ответчика заявления об увольнении по собственному желанию, однако работодателем они были проигнорированы.

В возражениях на апелляционную жалобу ООО "ВИМАНА" просит оставить решение суда первой инстанции без изменения.

В силу п. 2 ст. 328 ГПК РФ по результатам рассмотрения апелляционных жалобы, представления суд апелляционной инстанции вправе отменить или изменить решение суда первой инстанции полностью или в части и принять по делу новое решение.

Проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции по доводам, изложенным в апелляционной жалобе (ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ), судебная коллегия находит его в силу пп. 3, 4 ч. 1 ст. 330 ГПК РФ подлежащим отмене и изменению в части.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В силу ст. 21 ТК РФ, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В силу подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в том числе, прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъясняется, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено, в том числе, за невыход на работу без уважительных причин, то есть, отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

Таким образом, юридически значимым обстоятельством по данному спору является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Судом первой инстанции установлено и из материалов дела следует, что с 18.09.2020 г. ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ООО "ВИМАНА" в должности бухгалтера, что подтверждается трудовым договором N 6 от 18.09.2020 г.

09.04.2021 г. ФИО1 посредством электронной почты направила ООО "ВИМАНА" заявление об увольнении по собственному желанию. Согласно объяснениям истца, указанное заявление было выполнено путем электронного написания текста документа.

При этом, факт ухудшения состояния здоровья ФИО1. Э.А. 09.04.2021 г. подтверждается ее последующим обращением за медицинской помощью в первый рабочий день - 12.04.2021 г., а также представленными по запросу судебной коллегии медицинскими документами (ксерокопией медкарты из поликлиники N 3 г. Энгельса), приобщенными к делу в качестве новых доказательств.

В период с 12.04.2021 г. по 23.04.2021 г. ФИО1 была нетрудоспособна в связи с болезнью, что подтверждается листом нетрудоспособности.

<дата> истцом повторно направлено ответчику заявление об увольнении с таким же содержанием, что и первое. Данное заявление представляло собой скан документа, и было подписано простой электронной подписью, оно направлено почтой России, и 22.04.2021 г. доставлено в почтовое отделение. 27.04.2021 г. второе заявление было получено ответчиком.

С 09.04.2021 г. истец на рабочем месте отсутствовала, в связи с чем работодателем были составлены акты об отсутствии работника на рабочем месте 09.04.2021 г. с 14.00 час. до 18.00 час., а также об отсутствии ФИО1 на рабочем месте с 26.04.2021 г. по 28.06.2021 г.

Письмом от 28.05.2021 г. ответчик потребовал от истца письменные пояснения относительно причин отсутствия на рабочем месте.

28.06.2021 г. истец была уволена на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Из возражений ответчика следует, что направленное истцом заявление об увольнении посредством электронной почты не было принято во внимание, поскольку вызвало сомнения в его подлинности и добровольном волеизъявлении, так как подпись работника была наложена на текст заявления. Кроме того, подача кадровых документов в электронной форме не предусмотрена ни трудовым договором с истцом, ни Правилами внутреннего трудового распорядка. Второе заявление истца также не было принято работодателем и не было реализовано.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что увольнение истца по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ответчиком произведено правомерно, согласно актов об отсутствии на рабочем месте, при этом оснований для увольнения по собственному желанию не имелось, так как заявление было подано в ненадлежащей форме (форме электронного документа).

Судебная коллегия не может согласиться с указанными выводами суда первой инстанции по следующим основаниям.

Одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

Заявление об увольнении подается в письменной форме, то есть представляет собой письменный документ (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

При этом составление заявления об увольнении работником в электронной форме не противоречит положениям ст. 80 ТК РФ, поскольку для расторжения трудового договора по инициативе работника необходимо волеизъявление работника, облеченное в письменную форму. Направление письма работника в адрес работодателя, содержащего данное волеизъявление, в электронной форме является одной из форм письменного заявления работника, поданного не на бумажном носителе, а в электронном виде.

В суде апелляционной инстанции представитель ответчика подтвердила факт получения работодателем заявлений истца об увольнении по собственному желанию, однако работодатель на них никак не прореагировал. При этом с учетом сомнений, которые возникли у работодателя по форме представленных заявлений, действий по установлению действительного волеизъявления истца предпринято не было, что также не оспаривалось представителем ответчика.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Однако данных действий работодатель также не совершил, несмотря на требования истца.

Кроме того судом первой инстанции не было учтено, что истек срок давности привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п.п. "б" п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской федерации", днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. При этом в пп. "в" указано, что в месячный срок для применения дисциплинарных взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывание в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Вместе с тем, в соответствии с ч. 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

Согласно разъяснений, содержащихся в п.п. 2 п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка.

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Днем совершения проступка считается тот день, в который он фактически был совершен. Данные сроки для работодателя являются пресекательными, не подлежащими восстановлению, их пропуск исключает возможность применения к работнику дисциплинарного взыскания.

Из материалов дела следует, что 09.04.2021 г. в 18.00 час. в присутствии трех сотрудников ООО "ВИМАНА": главного бухгалтера ФИО7, менеджера по маркетингу и рекламе ФИО8, менеджера по обучению персонала ФИО9, был составлен акт об отсутствии ФИО1 на рабочем месте 09.04.2021 г. с 14.00 час. до 18.00 час. (л.д. 78).

Таким образом, непосредственному начальнику ФИО1 - главному бухгалтеру ФИО7, уже 09.04.2021 г. года было известно о факте отсутствия ФИО1 на рабочем месте.

Однако дисциплинарное взыскание применено к ФИО1 лишь 28.06.2021 г., то есть спустя более одного месяца.

В соответствии с ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание к ФИО1 за прогул 09.04.2021 г. могло быть применено не позднее одного месяца со дня совершения проступка, то есть с учетом болезни истца с 12.04.2021 г. по 23.04.2021 г. не позднее 24.05.2021 г.

Также судебная коллегия не соглашается с выводами суда первой инстанции о наличии преюдициального значения для данного спора решения Энгельсского районного суда Саратовской области от 07.07.2021 г., которым ФИО1 отказано в удовлетворении исковых требований к ООО "ВИМАНА" о признании незаконным бездействия по выплате заработной платы, истребовании трудовой книжки, произведении увольнения с даты выдачи трудовой книжки, поскольку в рамках вышеназванного дела требования о законности увольнения за прогул не рассматривались и обстоятельства, имеющие юридическое значения для настоящего спора, не устанавливались.