Дата принятия: 03 декабря 2019г.
Номер документа: 33-11042/2019
СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ АЛТАЙСКОГО КРАЕВОГО СУДА
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 3 декабря 2019 года Дело N 33-11042/2019
Судебная коллегия по гражданским делам Алтайского краевого суда в составе
председательствующего
судей
при секретаре
Медведева А.А.,
Рудь Е.П., Сачкова А.Н.,
Тенгерековой Л.В.,
рассмотрела в открытом судебном заседании апелляционную жалобу истца Трусова Сергея Владимировича на решение Индустриального районного суда города Барнаула Алтайского края от 16 сентября 2019 года по делу
по иску Трусова Сергея Владимировича к акционерному обществу Коммерческий банк "Форбанк" о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Рудь Е.П., судебная коллегия
УСТАНОВИЛА:
Трусов С.В. в период с 7 сентября 2009 года по 29 декабря 2018 года состоял в трудовых отношениях с АО КБ "Форбанк" в должности управляющий Дополнительным офисом N 16 на основании заключенного с ним трудового договора от 7 сентября 2009 года.
Трусов С.В. обратился в суд с иском (с учетом уточнений, т.1 л.д.145, л.д.206-208) о взыскании невыплаченной заработной платы в части премиальных выплат за период с мая по декабрь 2018 года в размере 207 105 руб. 18 коп., процентов за задержку выплаты заработной платы за период с 5 июня 2018 года по 16 сентября 2019 года в размере 40416 руб. 21 коп., компенсации морального вреда 30000 руб.
В качестве обоснования заявленных требований указал на неоднократную не выплату в период с мая по декабрь 2018 года работодателем заработной платы в части премий без наличия на то причин, депремирования на основании приказов работодателя о допущенных работником дисциплинарных проступков и не перерасчет не начисленной заработной платы в части депремирования, после отмены таких приказов. Незаконными действиями работодателя истцу причинен моральный вред, выразившийся в сильных переживаниях по поводу снижения заработной платы, стрессе, ухудшении сна.
Решением Индустриального районного суда г.Барнаула Алтайского края от 16 сентября 2019 года исковые требования оставлены без удовлетворения.
Оспаривая постановленный судебный акт, истец просит его отменить и принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований, что анализ Положения "Об оплате труда работников АО КБ "ФорБанк" (код По-10-04) и Положения "О премировании работников АО КБ "ФорБанк" (код По-10-02) позволяет прийти к выводу о наличии условия об обязательности ежемесячного премирования, поскольку ежемесячная премия носила постоянный характер, входила в систему оплаты труда. Истец не относится к числу работников, которым начисление премии должно производиться в индивидуальном порядке в качестве меры стимулирования независимо от факта премирования других работников. Работодатель не представил доказательств наличия оснований для применения корректирующих коэффициентов в отношении истца и соблюдения порядка депремирования, как и не представил доказательств недобросовестного выполнения своих должностных обязанностей. В свою очередь истец представил доказательства выполнения показателей установленных для отдела задач. В ходе рассмотрения дела установлено начисление и выплат премий за спорный период работником офиса, руководителем которого являлся истец, что свидетельствует о выполнении установленных показателей и отсутствии претензий со стороны работодателя. Судом не учтены отмены приказов о дисциплинарных взысканиях, послуживших основанием для неначисления премий. Суд пришел к необоснованному выводу об отсутствии факта депремирования в связи с тем, что начисление премий истцу не производилось за период, когда были изданы приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности. Наличие дисциплинарного взыскания явилось основанием для неначисления премии, а не для лишения уже начисленной премии. Материалы дела содержат факты немотивированного лишения премии, когда фамилия истца была просто вычеркнута из приказа без соблюдения требований Положения о премировании.
Ответчик в письменных возражениях просила оставить жалобу без удовлетворения.
В суде апелляционной инстанции истец Трусов С.В. и его представитель Щеглов В.В. поддержали доводы, изложенные в жалобе, представитель ответчика Опалева И.В. просила оставить решение суда без изменения.
Проверив материалы дела, законность и обоснованность принятого решения в соответствии с ч.1 ст.327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для его отмены, исходя из следующего.
В ходе рассмотрения дела установлено и из материалов дела следует, что 7 сентября 2009 года Трусов С.В. принят в ОАО КБ "ФорБанк" с 7 сентября 2009 года на должность управляющего дополнительным офисом N 16 с испытательным сроком 3 месяца, с истцом заключен трудовой договор.
Из трудового договора следует, что Трусову С.В. установлен ежемесячный должностной оклад равный 16400 руб.
4 августа 2014 года на основании приказа председателя правления ОАО КБ "ФорБанк" ***-к Трусов переведен на новое место работы в качестве управляющего Сибирского филиала ОАО КБ "ФорБанк" дополнительный офис N 16 с тарифной ставок 22300 руб.
В приказе председателя Правления АО КБ "Форбанк" "О поощрении работников Сибирского филиала по итогам работы за май 2018" от 31 мая 2018 года ***-о/к Трусов С.В. в числе таких работников не значится.
Отсутствуют сведения о начислении Трусову С.В. премии за июнь, июль, август 2018 года в соответствующих приказах от 1 июля 2018 года ***-с/к, от 2 августа 2018 года ***-с/к, от 4 сентября 2019 года ***-с/к, от 12 сентября 2019 года ***-с/к.
В приказе председателя правления от 1 октября 2018 года ***-с/к "О поощрении работников Сибирского филиала по итогам работы за сентябрь 2018 года" Трусова С.В. определена выплата премии в размере 57,3%.
В приказе председателя правления от 1 ноября 2018 года ***-с/к "О поощрении работников Сибирского филиала по итогам работы за октябрь 2018 года" Трусова С.В. определена выплата премии в размере 55,3%.
В приказе председателя правления от 4 ноября 2018 года ***-с/к "О поощрении работников Сибирского филиала по итогам работы за ноябрь 2018 года" Трусова С.В. определена выплата премии в размере 55,3%, далее этот размер зачеркнут и проставлен 1 %.
В приказе председателя правления от 26 декабря 2018 года ***-с/к "О поощрении работников Сибирского филиала по итогам работы за декабрь 2018 года" Трусова С.В. определена выплата премии в размере 55,3%.
27 декабря 2018 года между АО КБ "ФорБанк" и Трусовым С.В. заключено соглашение о расторжении трудового договора от 7 сентября 2009 года.
Из содержания данного соглашения следует, что трудовой договор прекращает действие 29 декабря 2018 года, в соответствии с п.1 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации, по соглашению сторон, последним рабочим днем является 29 декабря 2018 года, в который работодатель обязан произвести с работником окончательный расчет, выплатив заработную плату за фактически отработанное время, компенсацию за неиспользованные дни отпуска, дополнительную денежную компенсацию в размере 3 среднемесячных заработных плат.
В п.5 данного соглашения стороны закрепили отсутствие на момент подписания соглашения неисполненных обязательств и претензий друг к другу.
Основанием для обращения с иском в суд явилось необоснованная не выплата, по мнению истца, ежемесячной премии в целом за период с мая по август 2018 года, а также не в полном размере с сентября по декабрь 2018 года, а также необоснованное лишение премии в июне и августе 2018 года виду его привлечения к дисциплинарной ответственности в июле и сентябре 2018 года.
Разрешая спор, суд первой инстанции, руководствуясь ст.ст.21, 129, 135, 140 и ст.191 Трудового кодекса Российской Федерации, а также Положением "О премировании работников АО КБ "Форбанк", утвержденным Протоколом Совета директоров от 29 декабря 2017 года ***, Положением "Об оплате труда работников АО КБ "Форбанк", утвержденным протоколом Совета директоров от 29 декабря 2017 года ***, пришел к выводу, что выплата премий носит стимулирующий характер, является правом, а не обязанностью работодателя, ее размер не установлен к выплате истцу ежемесячно в определенном размере, а начисленный на основании Положения о премировании размер премии может изменяться работодателем в отношении каждого работника индивидуально, в связи с чем отказал истцу в удовлетворении заявленных требований.
Судебная коллегия с такими выводами суда соглашается, исходя из следующего.
В соответствии с абз.5 ч.1 ст.21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.
Данному праву работника в силу абз.7 ч.2 ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (ч.2 ст.5 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 ст.8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст.372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч.4 ст.8 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно ч.1 ст.129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом (ст.132 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу положений ст.135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии со ст.191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Соответственно системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.
Таким образом, при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем
Протоколом Совета директоров от 29 декабря 2017 года *** утверждено Положение "Об оплате труда работников АО КБ "Форбанк" (код По-10-04).
Согласно разделу 4 данного Положения, в банке применяется повременно-премиальная система оплаты труда; структура и составные части заработной платы определяются данным Положением и их изменение допускается только путем соответствующего изменения Положения. Постоянная часть заработной платы работников - оклад. Переменная часть заработной платы: доплаты (региональные/районные коэффициенты, за работу сверхурочно, за работу в выходные и праздничные дни, за совмещение, за временное исполнение обязанностей, за наставничество); стимулирующие выплаты (ежемесячная, годовая, отложенная, разовая премия); прочие выплаты (матпомощь, поощрительные выплаты к значимым датам/события и другое).
Постоянная часть заработной платы работника состоит из оклада, который устанавливается в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой работы (п.5.1 Положения).
Размер должностного оклада каждого работника определяется трудовым договором в соответствии со штатным расписанием банка (п.5.2).
Постоянная часть заработной платы к выплате рассчитывается для каждого работника исходя из фактически отработанного им времени в расчетном месяце на основании табеля учета рабочего времени (п.5.4).
Премиальная часть - это дополнительные выплаты, стимулирующие достижение работников определенных результатов. Премиальная часть устанавливается каждому работнику индивидуально (п.7.1 Положения).
К премиальной части относятся: ежемесячная премия; премия по итогам работы за год; отложенная премия; разовые стимулирующие премии (п.7.2).
Порядок расчета ежемесячной, годовой и отложенной премии определяется Положением "О премировании работников АО КБ "Форбанк" (п.7.3).
Пункт 7.5 данного Положения определяет основания, при которых размеры всех видов премии могут быть уменьшены или не выплачиваться.
Заработная плата в форме оклада согласно п.12.1 указанного Положения об оплате выплачивается работникам два раза в месяц из расчета за фактически отработанное время.
Ежемесячная премия в размере, определенном согласно Положению "О премировании работников АО КБ "Форбанк" (По-10-02), выплачивается не позднее первого рабочего дня календарного месяца, следующего за месяцем расчета премии.
Из указанного положения об оплате труда следует, что у ответчика предусмотрена повременно-премиальная система оплаты труда. Положений о том, что ежемесячная премия является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой указанный локальный акт не содержит, напротив ежемесячная премия относится к переменной части заработной платы. Отсутствует такое указание и в трудовом договоре, которым предусмотрен лишь оклад.
Протоколом Совета директоров от 29 декабря 2017 года *** утверждено Положение "О премировании работников АО КБ "Форбанк (код По-10-02).
Под ежемесячной премией в данном Положении понимается часть переменной оплаты труда, выплата которой производится 1 раз в месяц по результатам работы Банка, подразделения и работника за прошедший месяц и (или) квартал.
Согласно п.3.1 указанного Положения о премировании, в банке устанавливается следующая система регулярного премирования работников: ежемесячная премия; годовая премия (по результатам работы за год); отложенная премия (по результатам работы за год, но с корректировкой по реализовавшимся позднее рискам и выплатой в более поздний срок).
Ежемесячная премия рассчитывается исходя из успешного и добросовестного выполнения работниками своих должностных обязанностей, закрепленных в соответствующем нормативном документе банка, достижения установленных показателей и требований внутренних документов банка (п.4.1 Положения о премировании).
Выплата ежемесячной премии работникам банка производится в целях усиления их материальной заинтересованности в своевременном и добросовестном исполнении своих должностных обязанностей, повышении качества выполняемой работы, достижения установленных показателей и уровня ответственности за порученный участок работы. Ежемесячная премия является формой материального стимулирования эффективного и добросовестного труда, а также количественной оценкой вклада конкретного работника в успешное выполнение целей и задач, стоящих перед банком (п.4.2 Положения о премировании).
Размер ежемесячной премии устанавливается для работников банка приказом Председателя Правления банка в процентах от вознаграждения, выплаченного в месяце расчета премии по форме оклада, соответствующего работника и определяется как: ЕП = ЕПА* КК1 + ЕПП * КК2 + ЕПК/Оклад * КК3 + ЕПД*КК4, где: ЕП - ежемесячная премия к выплате, в процентах от выплачиваемого в форме оклада месячного вознаграждения; ЕПА - административная составляющая премии (п.4.5 Положения о премировании), в процентах от выплачиваемого в форме оклада месячного вознаграждения; ЕПП - составляющая премии по показателям работы подразделения/работника (п.4.5 Положения о премировании), в процентах от выплачиваемого в форме оклада месячного вознаграждения; ЕПК - клиентская составляющая премии (п.4.5 Положения о премировании), в рублях (по результатам работы с клиентами); ЕПД - дополнительная премия премии (п.4.5 Положения о премировании), в процентах от выплачиваемого в форме оклада месячного вознаграждения; КК1, КК2, КК3, КК4 - корректирующие коэффициенты (п.п.4.10-4.15 Положения о премировании).
В соответствии с п.4.5 Положения о премировании, размер ежемесячной премии для группы работников "управляющие ВСП" состоит из: административной составляющей - 25%; составляющей по показателям - определяется Приложением 3.2 к Положению о премировании; клиентской составляющей - определяется Приложением 3.4 к Положению о премировании.
В соответствии с п.4.6 Положения о премировании, расчет ЕПП и ЕПК осуществляется ежеквартально исходя из результатов работы работника и (или) подразделения за истекший (отчетный) календарный квартал и используется для расчета ежемесячной премии в каждом месяце календарного квартала, следующего за отчетным.
Согласно п.4.10 Положения о премировании, корректирующие коэффициенты для каждого работника определяются экспертно (на основании профессионального суждения) вышестоящими руководителями в зависимости от оценки результатов работы работника/подразделения/Банка в месяце расчета премии и/или предшествующем ему месяце, в том числе: 1) финансового результата подразделения и Банка за предшествующий месяцу расчета премии месяц и планируемого/ожидаемого финансового результата Банка за месяц расчета премии; 2) выполнения подразделением плановых и контрольных показателей работы (при наличии); 3) личного вклада работника в общие результаты работы подразделения; 4) применения работником творческого подхода в работе, современных форм и методов организации труда; 5) выполнения работником требований системы менеджмента качества Банка; 6) соблюдения работником трудовой дисциплины; 7) наличия замечаний, выговоров, благодарностей; 8) соблюдения работником Положения "Кодекс профессиональной этики"; 9) других значимых по мнению руководителя факторов оценки.
Из указанного положения о премировании следует, что ежемесячная премия является видом поощрения работника успешно и добросовестно выполняющим свои должностные обязанности в целях повышении качества выполняемой работы, достижения установленных показателей и уровня ответственности за порученный участок работы. Размер выплаты определяется с учетом количественной оценки вклада конкретного работника в успешное выполнение целей и задач, стоящих перед банком, по показателям работы подразделения/работника, по результатам работы с клиентами и с применением корректирующих коэффициентов, которые устанавливаются на основании профессионального суждения вышестоящего руководителя.
При таких обстоятельствах, учитывая, что применение премии является компетенцией работодателя, с учетом предусмотренной ответчиком системой оплаты труды в которой выплата ежемесячной премии не является обязательной и постоянной частью заработной платы, а ее размер в случае выплаты определяется с учетом оценки вклада работника для успешного выполнения поставленных перед ним задач, суд первой инстанции обосновано, обратив внимание на указанные обстоятельства, не нашел оснований для удовлетворения заявленных исковых требований.
Вопреки доводам жалобы тот факт, что премия входила в систему оплаты труда не свидетельствует о ее гарантированном характере. Закрепление в системе оплаты труда выплаты премии соответствует самому понятию заработной платы, закрепленному в положении ст.129 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающем, что оплата труда работника состоит в числе прочего из стимулирующих выплат. Тогда как анализ вышеуказанного положения об оплате труда, о поощрении, трудового договора об обязательности ее выплаты не свидетельствует.
Указание истца о том, что он не относится к числу работников, которым начисление премии должно производиться в индивидуальном порядке, противоречит п.7.1 Положения об оплате труда, предусматривающему, что премиальная часть устанавливается каждому работнику индивидуально. Об индивидуальности решения вопроса относительно применения или не применения премии, ее размера свидетельствует и установленный порядок определения ее размера, который зависит как раз от индивидуальных результатов работы работника и (или) подразделения.
Положений об обязательности начисления премии работнику в случае такого начисления работникам отдела, которым он руководит в локальных актах работодателя, не содержится, потому ссылка истца на выплату премий за спорный период работником офиса, руководителем которого являлся истец, что свидетельствует о выполнении установленных показателей и отсутствии претензий со стороны работодателя, во внимание не применяется. Данная ссылка противоречит предусмотренной индивидуальности назначения премии и имеющимся в связи с этим факторам, подлежащим оценки при решении данного вопроса.
Применение корректирующих коэффициентов предусмотрено положением о премировании, факторы, которые принимаются во внимание, установлены в п.4.10 этого акта, положений, содержащих исключение в их применении, например к должностям занимаемой истцом, не предусмотрено, в связи с чем, доводы, сводящиеся к отсутствию оснований для их применения не состоятельны.
Ссылка на немотивированное лишение премии, выразившееся в перечеркивание в приказе от 4 ноября 2019 года ***-с/к премии в размере 55,30% и фиксировании 1% премии, о незаконности действий ответчика, с учетом вышеизложенного, не свидетельствует, поскольку снижение премии с учетом произведенной оценки показателей работы работника за месяц председателем правления, на основании приказа которого производятся выплаты премии, не противоречит установленному работодателем подходу в определении размера премии. Как следует и п.4.15 положения о премировании окончательное решение по размеру корректирующих коэффициентов принимается председателем правления, потому снижение им при подписании приказа размера премии о незаконности действий не свидетельствует.
Отмена приказов о привлечении истца к дисциплинарной ответственности основанием для назначения премии в июне и августе 2018 года не является, поскольку, как указано выше, ее выплата обязательный характер не носит, решение данного вопроса относится к компетенции работодателя.
Таким образом, доводы апелляционной жалобы выводов суда не опровергают, не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, сводятся к повторению правовой позиции истца, изложенной в суде первой инстанции, являвшейся предметом исследования и нашедшей верное отражение и правильную оценку в решении суда, направлены на иное толкование закона, на иную оценку доказательств и обстоятельств дела, установленных и исследованных судом в соответствии с правилами ст.ст.12, 56 и 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
Учитывая, что судом правильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела, выводы суда основаны на законе и подтверждаются доказательствами, а доводы апелляционной жалобы являются несостоятельными, оснований для ее удовлетворения не имеется.
Руководствуясь ст.ст.328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
решение Индустриального районного суда города Барнаула Алтайского края от 16 сентября 2019 года оставить без изменения, апелляционную жалобу истца Трусова Сергея Владимировича - без удовлетворения.
Председательствующий
Судьи:
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
<данные изъяты>
Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка
