Дата принятия: 13 октября 2020г.
Номер документа: 33-10930/2020
СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ САМАРСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 13 октября 2020 года Дело N 33-10930/2020
Судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда в составе:
председательствующего - Евдокименко А.А.,
судей - Чирковой И.Н. и Желтышевой А.И.,
при секретаре - Зенкевиче В.И.,
рассмотрела в открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе - Божаткина К.С. на решение Комсомольского районного суда города Тольятти Самарской области от 10 июля 2020 года, которым постановлено:
"Исковые требования Божаткина К.С. к ПАО "Промсвязьбанк" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда - оставить без удовлетворения.",
Заслушав доклад судьи Самарского областного суда - Евдокименко А.А., возражения на доводы жалобы представителя ответчика - ПАО "Промсвязьбанк" - Зиновьева Е.В., заключение прокурора - Атяскиной О.А., полагавшей необходимым оставить решение без изменения, а апелляционную жалобу без удовлетворения, судебная коллегия
установила:
Истец - Божаткин К.С. обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда к ответчику - ПАО "Промсвязьбанк" указав, что 5 июня 2019 года истец был принят на работу работодателем ПАО АКБ "Связь-Банк" в отдел проблемной задолженности розничных клиентов Департамента по работе с проблемными активами на должность главного специалиста в городе <данные изъяты>. 20 апреля 2020 года истец уволен по основанию предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, то есть в связи с сокращением штатов численности работников. Истец считает, что сокращение являлось мнимым, с целью избежать расходы работодателя, связанные с переходом после реорганизации в ПАО "Промсвязьбанк". В соответствии с п.1.2. "Доклада с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2019 года" утвержденного Рострудом, под реорганизацией юридического лица понимается прекращение существования юридического лица с переходом его прав и обязанностей к другим лицам. Этим реорганизация отличается от ликвидации юридического лица, не предполагающей правопреемства. В соответствии ч. 5 ст. 75 Трудового кодекса РФ реорганизация, изменение подведомственности (подчинённости) или типа учреждения не являются основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. При реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются. Работников не требуется увольнять и принимать на работу в новую организацию, в том числе, в порядке перевода. Если другие условия трудового договора не изменяются, в действующий трудовой договор (а также в трудовую книжку) следует внести корректировку в части наименования и реквизитов нового работодателя и не более. Увольнение работников из реорганизуемого предприятия с последующим приемом (всех либо части из них) на реорганизованное предприятие незаконны, поскольку в нарушение ч. 5 ст. 75 Трудового кодекса РФ при этом происходит расторжение трудового договора. Увольнение при отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией - прерогатива "нового" работодателя. В докладе содержатся разъяснения касательно обязанностей работодателя при реорганизации: реорганизация учреждения (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, если они сами не изъявят желание на увольнение по причине реорганизации. Поэтому для увольнения по инициативе нового работодателя работников, которые не пожелали воспользоваться своим правом на отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, необходимо после завершения реорганизации провести процедуру сокращения со всеми предусмотренными законом гарантиями: (уведомлением за два месяца, предложением вакантных должностей и т.д.). При этом такой работник ранее уже должен быть уведомлен о его праве отказаться от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией. При реорганизации уведомление работников необходимо, поскольку у них есть право отказаться от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, а также право на полную достоверную информацию об условиях труда. При этом срок, в течение которого работник может воспользоваться своим правом на прекращение трудового договора, законодательно не определен. Поэтому в уведомлении указывается разумный срок для увольнения по этому основанию. В нормах трудового законодательства отсутствует четкое определение даты, с которой работодатель начинает процедуру реорганизации. В соответствии с ч. 1 ст. 57 ГК РФ реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительным документом. Как стало известно истцу из открытых источников в январе 2020 единственным акционером ПАО АКБ "СвязьБанк" стало ПАО "Промсвязьбанк". Действия по созданию рабочей группы в январе 2020 года ответственной за предстоящее слияние, подготовка и направление уведомлений контрагентам и клиентам - фактически указывает, что ПАО "Промсвязьбанк", как единственным акционером ПАО АКБ "Связь-Банк", было принято решение о предстоящем слиянии в январе 2020 года либо до этого. Все действия ответчика и представленные доказательства, а так же сведения из открытых источников (публичные заявления руководителей, интервью и т.д.) указывают, что решение о предстоящей реорганизации путем слияния было принято в январе 2020 года. Формально было внесена запись в ЕГРЮЛ только в марте 2020 года. Соответственно, в нарушении условий добросовестности действий работодателя установленного Рострудом, в нарушение требований ст. 75 Трудового кодекса РФ работодатель ПАО АКБ "Связь-Банк" в интересах владельца единственного акционера и будущего правопреемника ПАО "Промсвязьбанк" провел незаконное сокращение штата сотрудников до слияния, тем самым лишив последних более двух месяцев работы в ранее занимаемых должностях, а также лишив их права на гарантии установленные ст. ст. 179-180 Трудового кодекса РФ. В соответствии со ст. 2 Трудового кодекса РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений указано запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; равенство прав и возможностей работников; обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование. В соответствии ст. 3 Трудового кодекса РФ установлено, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. В п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). При проведении незаконного сокращения штата сотрудников ПАО АКБ "Связь-Банк" в 100% количестве работников были искусственно созданы условия ограничивающие права гарантированные ст.ст. 179-180 Трудового кодекса РФ, из буквального толкования которых, при соблюдении условий ст. 75 Трудового кодекса РФ, истец на основании своих деловых качеств мог участвовать в конкурсе на оставление на работе с сотрудниками организации правопреемника ПАО "Промсвязьбанк". Аналогичная должность с аналогичным функционалом в ПАО "Промсвязьбанк" есть. Вместе с ПАО "Промсвязьбанк" злоупотребляя правом, являясь владельцем организации работодателя истца, участвуя в управлении работодателем истца путем назначения своих сотрудников в Правление Банка, искусственно создал условия для невозможности конкуренции между своими сотрудниками и сотрудниками присоединяемой организации, тем самым права истца подверглись дискриминации по признаку, что он являлся сотрудникам ПАО АКБ "Связь-Банк" и соответственно увольнение истца должно быть признано незаконным.
На основании изложенного истец просил суд: 1) восстановить истца на работе в должности главного специалиста в городе <данные изъяты>; 2) взыскать с ПАО "Промсвязьбанк" (правопреемника ПАО АКБ "Связь-Банк") средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе и компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.
Судом постановлено вышеуказанное решение, которое истец - Божаткин К.С. считает неправильным, просит его отменить и принять новое решение, которым удовлетворить требования истца к ответчику в полном объеме.
Проверив материалы дела и обсудив доводы апелляционной жалобы - Божаткина К.С. судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда.
В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, при этом орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Незаконность увольнения подразумевает либо отсутствие законного основания увольнения, либо нарушение установленного законном порядка увольнения, при этом, в соответствии с пунктом 23 Постановлении Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года (в действующей редакции) оба обстоятельства подтверждающие законность увольнения работника обязан доказать работодатель.
В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Согласно ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по указанным основаниям допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, аналогичное требование содержится в ст. 180 ТК РФ, кроме того работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении по указанному основанию под подпись не менее чем за два месяца до увольнения, а в соответствии со ст. 82 ТК РФ работодатель обязан сообщить профсоюзной организации о возможных расторжениях трудовых договоров по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, не позднее чем за два месяца.
Статьей 82 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса. При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
В силу требований ст. 179 Трудового кодекса РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Пунктом 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года (в действующей редакции) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.
Конституционным Судом РФ в определениях от 15 июля 2008 года N 411-О-О, N 412-О-О, N 413-О-О определена правовая позиция, согласно которой, реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Таким образом, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что проведение организационно-штатных мероприятий, в том числе по сокращению штатов, относится к исключительной компетенции работодателя, поэтому суд не вправе входить в оценку необходимости данных мероприятий, либо отсутствия таковой, так как иное обозначало бы возможность вмешательства в финансово-хозяйственную деятельность соответствующего предприятия, что действующим трудовым законодательством не допускается.
Из материалов дела видно, что 17 сентября 2012 года между Божаткиным К.С. и ЗАО "ГЛОБЭКСБАНК" заключен трудовой договор N.
В связи с прекращением деятельности ЗАО "ГЛОБЭКСБАНК", 26 ноября 2018 года с истцом заключено дополнительное соглашение к трудовому договору с ПАО АКБ "Связь-Банк". На момент увольнения Божаткин К.С. работал в должности Главного специалиста в городе <данные изъяты> Отдела по исполнительному производству Департамента по работе с проблемными активами.
На основании решения Правления ПАО АКБ "Связь-Бланк" от 4 февраля 2020 года "О сокращении штата работников ПАО АКБ "Связь-Банк" Приказом N/од от 5 февраля 2020 года в целях оптимизации деятельности принято решение о внесении изменений в штатное расписание, определено сообщить в органы службы занятости о сокращении штата работников и письменном предупреждении работников, подлежащих сокращению персонально и под роспись о предстоящем увольнении.
Уведомлением от 6 февраля 2020 года N истец извещен о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штата работников организации.
Приказом от 2 апреля 2020 года N/лс между сторонами прекращен трудовой договор и истец уволен по основанию предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, то есть в связи с сокращением штата организации.
С учетом указанного судебная коллегия находит, что суд первой инстанции пришел к правильному выводу о необходимости отказа в удовлетворении исковых требований в полном объеме, поскольку в ходе судебного разбирательства достоверно установлено, что для увольнения истца имелись законные основания и порядок увольнения истца, установленный законом, ответчиком не нарушен, а доводы истца об обратном опровергаются доказательствами исследованными судом первой инстанции и судебной коллегией.
С учетом необоснованности требований истца о незаконности его увольнения не подлежат удовлетворению также требования производные от указанных о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Оснований для применения положений ст. 75 Трудового кодекса РФ, устанавливающей, что реорганизация организации не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения не имеется, учитывая, что увольнение истца в связи с реорганизацией ПАО АКБ "Связь-Банк" не производилось, сведений о том, что истец уведомлен об увольнении в связи с реорганизацией ПАО АКБ "Связь-Банк" не представлено, а увольнение истца 20 апреля 2020 года из ПАО АКБ "Связь-Банк" произведено на основании приказа о внесении изменений в штатное расписание от 5 февраля 2020 года N/од, при этом доказательств, которые соответствуют требованиям допустимости, относимости и достаточности, подтверждающих увольнение истца в связи с реорганизацией ПАО АКБ "Связь-Банк" не представлено.
Разрешая спор, суд исходил из того, что факт сокращения штата работников в ПАО АКБ "Связь-Банк" имел место, должность, которую занимал истец, сокращена, в связи с чем вывод суда о наличии у ответчика оснований для расторжения с истцом трудового договора по основанию предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, является обоснованным, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.
Довод апелляционной жалобы о том, что судом необоснованно были отклонены заявленные истцом ходатайства об истребовании документов, имеющих доказательственное значение, не является основанием к отмене решения суда, поскольку согласно ст. 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались; заявленное стороной истца ходатайство было разрешено судом в соответствии со ст. 166 ГПК РФ и обстоятельствами дела.
Доводы апелляционной жалобы о том, что суд неверно определилобстоятельства, имеющие значение для дела, не полностью исследовал материалы дела, представленные истцом доказательства, неправильно оценил имеющиеся в деле доказательства, выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела - выражают несогласие с выводами суда первой инстанции об отказе в удовлетворении заявленных требований, однако по существу их не опровергают, сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом подробного исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной оценкой обстоятельств дела и представленных по делу доказательств, произведенной в полном соответствии с положениями статьи 67 ГПК РФ, тогда как оснований для иной оценки имеющихся в материалах дела доказательств суд апелляционной инстанции не усматривает.
Также несостоятельными находит судебная коллегия доводы о нарушении установленного законом порядка увольнения истца, поскольку в ходе судебного разбирательства достоверно уставлено, что процедура увольнения в связи с сокращением штата была соблюдена в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, нарушений увольнения не уставлено.
Не может судебная коллегия признать убедительными доводы апелляционной жалобы о злоупотреблении ответчика правом, ввиду искусственного создания обстоятельств вынужденного сокращения численности или штата работников, поскольку какими-либо достоверными доказательствами указанные доводы не подтверждаются.
Довод апелляционной жалобы о том, что на момент принятия решения о сокращении штата работников ПАО АКБ "Связь-Банк" было лишено права принимать самостоятельные решения и не являлось самостоятельным юридическим лицом основаны на субъективном мнении заявителя по жалобе, поскольку ПАО АКБ "Связь-Банк" прекратило деятельность 1 мая 2020 года, в связи с реорганизацией в форме присоединения к ПАО "Промсвязьбанк", то есть до того момента, когда права и обязанности ПАО АКБ "Связь-Банк" перешли к ПАО "Промсвязьбанк".
Доводы о наличии в отношении истца дискриминации несостоятельны, поскольку не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела, поскольку для установления факта дискриминации со стороны работодателя в отношении конкретного работника юридически значимыми являются обстоятельства установления какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при осуществлении трудовых (служебных) функций в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе, наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Однако таких доказательств истцом по данному делу не представлено и судом не установлено.
Остальные доводы апелляционной жалобы по существу направлены на переоценку выводов суда первой инстанции о фактических обстоятельствах дела и имеющихся в деле доказательств, они не опровергают выводов суда, а повторяют правовую позицию истца, выраженную им в суде первой инстанции, тщательно исследованную судом и нашедшую верное отражение и правильную оценку в решении суда и поэтому не могут служить основанием для отмены принятого по делу решения.
Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу о том, что при рассмотрении указанного гражданского дела судом правильно определены обстоятельства имеющие значение для дела, выводы суда соответствуют обстоятельствам дела, установленным им в ходе судебного разбирательства, нарушений или неправильного применения норм материального и процессуального права, судом не допущено, то есть, оснований для отмены или изменения постановленного судом первой инстанции решения, указанных в ст. 330 ГПК РФ, в апелляционном порядке не имеется.
На основании изложенного и руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия,
определила:
Решение Комсомольского районного суда города Тольятти Самарской области от 10 июля 2020 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу - Божаткина К.С. - без удовлетворения.
Председательствующий -
Судьи -
Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка
