Дата принятия: 04 августа 2020г.
Номер документа: 33-10684/2020
СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ СВЕРДЛОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 4 августа 2020 года Дело N 33-10684/2020
Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:
председательствующего Ивановой Т. С.,
судей Сорокиной С. В.,
Редозубовой Т. Л.
при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Бурмасовой Н. А.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Богдановой Е.С. к Государственному автономному учреждению социального обслуживания Свердловской области "Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних Новолялинского района" о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда
по апелляционной жалобе истца на решение Новолялинского районного суда Свердловской области от 03 июня 2020 года
Заслушав доклад судьи Редозубовой Т.Л., объяснения истца, поддержавшего доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия
установила:
Богданова Е. С. обратилась с иском Государственному автономному учреждению социального обслуживания Свердловской области "Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних Новолялинского района" (далее по тексту-ГАУ "СРЦН Новолялинского района") о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда.
В обоснование иска указала, что в соответствии с трудовым договором с 12 августа 2013 года работала специалистом по социальной работе отделения профилактики безнадзорности несовершеннолетних в ГАУ "СРЦН Новолялинского района". Согласно приказу ответчика от 31 марта 2020 года она уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Полагала увольнение незаконным, ссылаясь на несоблюдение ответчиком требований ст. ст. 179, 261 Трудового кодекса Российской Федерации.
Незаконными действиями ответчика нарушено ее право на труд.
На основании изложенного истец просил восстановить его на работе, компенсировать моральный вед в сумме 150000 руб.
Определением Новолялинского районного суда Свердловской области от 03 июня 2020 года судом принят отказ Богдановой Е. С. от иска к "СРЦН Новолялинского района" о восстановлении на работе, производство по настоящему делу в данной части прекращено.
В судебном заседании сторона истца поддержала исковые требования в части компенсации морального вреда, ссылаясь на нарушения прав работника при увольнении.
Представитель ответчика иск не признал, ссылаясь на законность и обоснованность увольнения истца по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Решением Новолялинского районного суда Свердловской области от 03 июня 2020 года в удовлетворении исковых требований Богдановой Е. С. отказано.
С таким решением не согласился истец, подав апелляционную жалобу, в которой просит решение отменить как незаконное и необоснованное, исковые требования удовлетворить. Ссылается на неправильное применение судом норм материального и процессуального права, несоответствие выводов суда обстоятельствам дела. Продолжает настаивать на незаконности увольнения по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с тем, что истец не был предупрежден об увольнении, в нарушение ст. 179 Трудового кодекса работодателем не разрешался вопрос о преимущественном праве работника при сокращении, не соблюдены требования ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которых не допускается увольнение женщины, являющейся одинокой матерью.
Возражений на апелляционную жалобу не представлено.
В заседание судебной коллегии ответчик не явился.
В соответствии с п. 2.1 ст. 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации информация о слушании дела размещена на официальном сайте суда в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" в указанный в части третьей настоящей статьи срок.
На основании изложенного судебной коллегией вынесено определение о рассмотрении дела в отсутствие вышеуказанного лица.
Проверив законность решения суда первой инстанции по правилам ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
Как установлено судом и следует из материалов дела, стороны состояли в трудоправовых отношениях, с 01 октября 2013 года Богданова Е.С. работала специалистом по социальной работе в отделении профилактики безнадзорности несовершеннолетних ГАУ "СРЦН Новолялинского района".
21 января 2020 года работодатель предупредил истца о предстоящем сокращении штатной единицы специалиста по социальной работе в отделение профилактики безнадзорности несовершеннолетних ГАУ "СРЦН Новолялинского района" (л.д. 34).
Согласно приказу от 31 марта 2020 года N 49-лс Богданова Е.С. уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи сокращением численности штата работников.
Разрешая исковые требования, суд пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения исковых требований Богдановой Е. С. о компенсации морального вреда.
С указанным выводом суда судебная коллегия соглашается.
Как установлено судом и следует из материалов дела, с 12 августа 2013 года стороны состоят в трудоправовых отношениях,
21 января 2020 года работодатель уведомил Богданову Е.С. о предстоящем сокращении штатной единицы специалиста по социальной работе в отделении профилактики безнадзорности несовершеннолетних ГАУ "СРЦН Новолялинского района" (л.д. 34).В обоснование принятия данного решения ответчик указал, что в целях приведения штатной численности отделения профилактики безнадзорности несовершеннолетних в соответствии с приказом Министерства социальной политики Свердловской области от 03 декабря 2014 года "Об утверждении нормативов штатной численности организаций (учреждений) социального обслуживания граждан, находящихся в ведении Свердловской области" замещаемая истцом штатная единица специалиста по социальной работе отделения профилактики и безнадзорности несовершеннолетних с 01 апреля 2020 года подлежит сокращению.
На момент принятия кадрового решения о сокращении численности штата штатное расписание ответчика предусматривало должность специалиста по социальной работе в количестве 5 единиц. Данные должности занимали Богданова Е. С., Нахаева Э. М., Ковязина М. Г., Волкова О. В., Дук Л. В.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
По смыслу ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции, изложенной в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права.
Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21 декабря 2006 года N 581-О к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Кроме того, согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:
а) действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;
б) соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;
в) работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;
г) работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;
д) работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.
Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.
Факт соблюдения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по процедуре сокращения истца проверен судом первой инстанции, который пришел к обоснованному выводу о том, что у ответчика имелись основания для увольнения Богдановой Е. С. по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Тот факт, что сокращение ответчиком фактически произведено, подтверждается совокупностью представленных в материалы дела письменных доказательств, в том числе, штатными расписаниями ГАУ "СРЦН Новолялинского района" на 01 января 2020 года (л.д. 38), на 01 апреля 2020 года, 01 мая 2020 года (л.д. 42, 43).
В соответствии со ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (часть 1).
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (часть 2).
Как следует из Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 21 декабря 2006 года N 581-О часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации также относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.
Действительно, как указывает автор жалобы, из протокола заседания комиссии по вопросу сокращения штатной единицы отделения профилактики безнадзорности несовершеннолетних в целях определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности от 13 января 2020 года не усматривается разрешение вопроса производительности труда работников и их квалификации.
Вместе с тем, данное обстоятельство само по себе не свидетельствует о несоблюдении ответчиком требований вышеуказанной нормы закона.
Судебной коллегией проверена правильность применения ответчиком критериев, названных в ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, нарушений при принятии ответчиком решения об увольнении истца не установлено.
Согласно служебной записке от 10 января 2020 года при решении вопроса о преимущественном праве оставления на работе работодатель правомерно исходил из того, что за предшествующий сокращению год истец оказал меньше социальных услуг по отношению к другим работникам отделения (Богданова Е. С. - 237, Нахаева Э. М. - (0, нахождение в отпуске по уходу за ребенком), Ковязина М. Г. -267 услуг, Волкова О. В. -323, Дук Л. В. - 423 ); при этом ответчик правомерно учитывал стаж работы работников как общий, так и в системе социального обслуживания (истец имеет общий стаж работы 6 лент 17 дней, в системе-6 лет 17 дней, Нахаева Э. М. -общий стаж-15 лет 17 дней, в системе-15 лет 17 дней, Ковязина М. Г.-общий стаж-13 лет 22 дня, в системе-13 лет 22 дня, Волкова О. В.-общий стаж 17 лет 24 дня, в системе-14 лет 17 дней, Дук Л. В. -общий стаж-12 лет 19 дней, в системе-12 лет 9 дней), в связи с чем истец имеет меньший опыт работы в соответствующей системе социального обслуживания. Ответчик правомерно принял во внимание, что все работники отделения прошли повышение квалификации по специальности "Специалист по социальной работе", учитывая, что что о более высокой квалификации может свидетельствовать наличие у работника начального, среднего, высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, звания. Все работники отделения, за исключением истца и Дук Л. В., имеют высшее образование Кроме того, в отличие от остальных работников истец за период работы не награждался благодарственными письмами и грамотами за успехи в работе.
Оснований не доверять указанному доказательству не имеется, поскольку оно получено в соответствии с требованиями закона, ясно, конкретно и однозначно, согласуется между собой. Доказательств обратного, не представлено.
Действительно, как следует из протокола судебного заседания, ответчик указал об отзыве данного доказательства, однако, действующее гражданское процессуальное законодательство не предусматривает такого действия как отзыв доказательства, в связи с чем указанная записка оценивается по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
Вопреки доводам автора жалобы положения ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации в части предупреждения работника о предстоящем увольнении соблюдены, что следует из уведомления от 16 января 2020 года, с которым работник был ознакомлен 21 января 2020 года (л.д. 34). Использование термина "уведомление", а не "предупреждение" не свидетельствует о нарушении ответчиком установленного порядка увольнения.
Соблюдение ответчиком требований закона в части предложения вакансий истцом не оспаривается.
Ссылку истца на нарушение ответчиком требований ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации, судебная коллегия отклоняет.
В статье 261 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены гарантии лиц с семейными обязанностями при расторжении трудового договора, в частности в части четвертой настоящей статьи содержится запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет.
Положениями абз. 2 п. 28 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" определено, что к одиноким матерям по смыслу ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством. Иными словами, это женщина, которая в силу ряда обстоятельств воспитывает своих детей без отца, например: отец ребенка умер, лишен родительских прав или ограничен в них, по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы. Перечень таких обстоятельств является открытым.
Как следует из свидетельства об установлении отцовства от 21 января 2014 года 1-АИ N 667156, Богданова А. С. и Жвакин Д. В. являются родителями Богдановой А. Д., ( Жвакиной А. Д. ), 12 января 2014 года рождения.
Гарантии, предусмотренные частью четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации, на истца не распространяются, поскольку по смыслу положений указанной нормы права истец не может быть отнесен к категории одинокой матери. Доказательств невозможности осуществления отцом ребенка родительских обязанностей по отношению к дочери суду представлено не было.
При указанных обстоятельствах отсутствуют правовые основания для вывода о незаконности увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
В силу ч. 1 ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, абз. 2 п. 63 Постановления пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.
Установив, что ответчиком не допущено нарушений трудовых прав Богдановой Е. С. у суда отсутствовали основания для удовлетворения исковых требований о компенсации морального вреда.
При этом вывод суда о том, что, поскольку истец Богданова Е.С. отказалась от исковых требований о восстановлении на работе, следовательно, в суде не установлен факт незаконного увольнения и нарушения порядка увольнения, не установлены нарушения трудового законодательства, а потому отсутствуют основания для удовлетворения исковых требований о взыскании компенсации морального вреда, производных от основного требования о восстановлении на работе, на правильность принятого решения не повлиял.
С учетом приведенных обстоятельств, постановленное по делу решение суда следует признать законным и обоснованным, оснований для его отмены по доводам апелляционной жалобы не имеется.
Нарушений норм процессуального права, являющихся в соответствии с ч. 4 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации безусловными основаниями для отмены решения суда первой инстанции, судом не допущено.
Руководствуясь ст. 327.1, п. 1 ст. 328, ст. 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Новолялинского районного суда Свердловской области от 03 июня 2020 года оставить без изменения, апелляционную жалобу истца - без удовлетворения.
Председательствующий: Иванова Т. С.
Судьи: Сорокина С. В.
Редозубова Т.Л.
Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка
