Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики от 06 марта 2019 года №33-1065/2019

 
СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ВЕРХОВНОГО СУДА УДМУРТСКОЙ РЕСПУБЛИКИ
 
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
 
от 06 марта 2019 года Дело N 33-1065/2019
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики в составе:
председательствующего Копотева И. Л.,
судей Дубовцева Д. Н., Нургалиева Э. В.,
с участием прокурора Борзенковой Т. А.,
при секретаре Расслонеевой Н. Ю.
рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Ижевске 06 марта 2019 года гражданское дело
по апелляционной жалобе истца Никитина С. А.
на решение Сарапульского городского суда Удмуртской Республики от 19 ноября 2018 года, которым
в удовлетворении исковых требований Никитина С. А. к государственному казенному учреждению Удмуртской Республики "Центр занятости населения города Сарапула" о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда отказано.
Заслушав доклад судьи Верховного Суда Удмуртской Республики Копотева И. Л., объяснения истца Никитина С. А., заключение прокурора, полагавшей, что решение суда подлежит оставлению без изменения, судебная коллегия
УСТАНОВИЛА:
истец Никитин С. А. обратился в суд с иском к ответчику государственному казенному учреждению Удмуртской Республики "Центр занятости населения города Сарапула" (далее - ГКУ Удмуртской Республики "ЦЗН г. Сарапула") о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.
Требования мотивированы тем, что истец с 1993 года работал в Сарапульском центре занятости населения, сначала в должности ведущего специалиста, а 05 февраля 2001 года между ним и государственным учреждением "Центр занятости населения г. Сарапула и Сарапульского района Удмуртской Республики" был заключен трудовой договор (контракт), согласно которому он был принят на работу на должность заместителя директора с 15 января 2001 года на неопределенный срок.
В соответствии с пунктами 1, 4 части 2 статьи 31 Федерального закона от 08 мая 2010 года N 83-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений" и во исполнение распоряжения Правительства Удмуртской Республики от 01 ноября 2010 года N 963-р "Об утверждении Перечня государственных казённых учреждений Удмуртской Республики, создаваемых путем изменения типа существующих государственных бюджетных учреждений Удмуртской Республики", изменен тип государственного учреждения Удмуртской Республики "Центр занятости населения города Сарапула" на государственное казённое учреждение Удмуртской Республики "Центр занятости населения г. Сарапула".
14 мая 2018 года истец был уведомлен о сокращении занимаемой должности заместителя директора. В период действия уведомления о сокращении ему были предложены вакантные должности инспектора 2 категории отдела по трудоустройству граждан и уборщика территорий на 0,5 ставки, от которых он отказался.
11 июля 2018 года работодателем был издан приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником и увольнении, согласно которому трудовой договор с истцом прекращен, и он был уволен по сокращению штата работников организации по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации 16 июля 2018 года.
С увольнением по сокращению штата истец не согласен.
Согласно штатному расписанию ГКУ Удмуртской Республики "ЦЗН г. Сарапула" на 2018 год у работодателя имелось 2 должности заместителя директора. В соответствии с Приказом от 11 мая 2018 года N "О сокращении штата сотрудников" сокращению подлежала лишь одна должность заместителя директора. Работодателем расторжение трудового договора было проведено без учета преимущественного права.
В соответствии с пунктом 1.3 должностной инструкции заместителя директора ГКУ Удмуртской Республики "ЦЗН г. Сарапула" лицо, занимающее должность заместителя директора, должно иметь высшее образование, стаж работы на руководящих должностях не менее 5 лет. Согласно пунктам 2.1-2.3 должностной инструкции заместитель директора выполняет следующие функции: организует, обеспечивает и контролирует работу Центра занятости населения по обучению безработных граждан; координирует работу отделов Центра занятости населения по размещению заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказания услуг для государственных нужд; организует и контролирует работы центра занятости населения по Ведомственной целевой программе дополнительных мероприятий, направленных на снижение напряженности на рынке труда Удмуртской Республики.
Истец с 2001 года выполнял указанные функции заместителя директора. У него имеется высшее образование, полученное в 1976-1982 годы в Ижевском механическом институте. За время работы в Центре занятости населения он неоднократно повышал свою квалификацию, был награжден различными грамотами. Считает, что его высокая квалификация и его трудовые заслуги не были учтены работодателем при расторжении договора.
Незаконным увольнением истцу причинен моральный вред, выразившийся в нравственных страданиях по поводу потери работы, невозможности дальнейшего трудоустройства в виду отсутствия работы на аналогичных условиях в маленьком городе. После увольнения у истца появились нервозность, тревожность, нарушения сна, головные боли, которых раньше он не испытывал.
Истец просил признать незаконным приказ N от 11 июля 2018 года об увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации; восстановить его на прежней работе с 16 июля 2018 года; взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 17 июля 2018 года по 16 августа 2018 года в размере 44417,52 рублей, а с 17 августа по день восстановления на работе из расчета среднедневного заработка 2115,12 рублей в день и компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.
В судебном заседании истец и его представитель исковые требования поддержали в полном объеме.
В судебном заседании представитель ответчика исковые требования полагал не подлежащими удовлетворению.
Прокурор, давший заключение по делу, полагал, что исковые требования не подлежат удовлетворению.
Суд постановилвышеуказанное решение.
В апелляционной жалобе истец просил отменить решение суда, исковые требования удовлетворить.
В качестве доводов указано, что при увольнении не было учтено преимущественное право истца оставления на работе. Суд не дал оценку представленным истцом доказательствам его более высокой квалификации, которая подтверждается его уровнем образования, неоднократным повышением квалификации, наличием наград. В 2014 году истцу присвоено почетное звание "Заслуженный работник социальной защиты Удмуртской Республики", в 2018 году объявлена благодарность за многолетний и добросовестный труд.
Работодателем не были представлены в суд сведения о квалификации другого заместителя директора - П., в связи с чем, суд не мог сделать обоснованный вывод о том, кто из двух заместителей имел преимущественное право.
Суд неправильно оценил протокол заседания комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 22 мая 2018 года. По мнению суда, присутствие Б.О.Л. указано ошибочно. Но истец считает, что указанный протокол был изготовлен специально для суда и на момент вручения уведомления о предстоящем сокращении не существовал. Следовательно, кандидатура истца была выбрана работодателем для сокращения без обсуждения на комиссии и без анализа преимущественного права, лишь только на основании того, что истец является пенсионером.
Свидетель Б.О.Л. показала, что заседание комиссии по выбору кандидатур, подлежащих сокращению, не проводилось.
Суд не проанализировал доводы работодателя, что производительность труда у истца якобы ниже, чем у другого заместителя. Но истец считает, что производительность труда руководящих работников не подлежит измерению, поэтому надо сравнивать квалификацию.
Для оценки производительности труда и квалификации должны были быть приняты во внимание не только количественные показатели, которые анализировал ответчик, но и иные характеристики.
При анализе семейного положения суд принял доводы ответчика, что заместитель П. имеет на иждивении ребенка и ее заработная плата является единственным источником дохода семьи. Но этот довод опровергнут показаниями свидетеля Б.О.Л. - инспектора по кадрам, которая показала, что у П. есть муж, с которым она находится в фактических брачных отношениях.
Истец считает, что работодателем не представлено доказательств, что истец бы не справился с курированием большего числа отделов, либо с замещением директора, либо с подписью финансовых документов.
Не представлено сведений о ненадлежащем выполнении истцом работы, о наличии дисциплинарных взысканий, а также других сведений, свидетельствующих о недостаточно высоких профессиональных качествах.
Суд сделал неправильный вывод о том, что при увольнении были учтены образование, квалификация и семейное положение. Не учтен огромный опыт работы истца, стаж в должности заместителя директора 17 лет, при том, что у П. - 1 год.
Истец считает, что имел преимущественное право на оставление на работе.
В возражениях ответчика на апелляционную жалобу выражена просьба об оставлении решения суда без изменения, апелляционной жалобы - без удовлетворения.
В силу части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ) - суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
Изучив материалы гражданского дела, проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции в пределах доводов апелляционной жалобы, возражений на апелляционную жалобу, выслушав объяснения истца, заключение прокурора, полагавшей, что решение суда необходимо оставить без изменения, судебная коллегия находит решение суда не подлежащим отмене.
Судом установлены следующие обстоятельства.
С 28 июня 1993 года истец был принят ведущим специалистом Сарапульского центра занятости населения (приказом N от 28 июня 1993 года, л. д. 6; копия трудовой книжки, л. д. 37-44).
С 05 февраля 2001 года между истцом и государственным учреждением "Центр занятости населения г. Сарапула и Сарапульского района Удмуртской Республики" был заключен трудовой договор (контракт) N (л. д. 8), согласно которому он был принят на работу на должность заместителя директора с 15 января 2001 года на неопределенный срок.
11 мая 2018 года на основании приказов Минсоцполитики Удмуртской Республики N от 07 мая 2018 года "О мероприятиях по сокращению штатной численности государственных казенных учреждений Удмуртской Республики-центров занятости населения", N от 07 мая 2018 года "Об утверждении предельной штатной численности работников подведомственных Министерству социальной политики и труда Удмуртской Республики организаций" и в соответствии с распоряжениями Правительства Удмуртской Республики от 27 апреля 2015 года N "Об утверждении общей предельной штатной численности работников подведомственных Министерству социальной политики и труда Удмуртской Республики организаций", от 18 апреля 2018 года N "О внесении изменения в распоряжение Правительства Удмуртской Республики от 27 апреля 2015 года N "Об утверждении общей предельной штатной численности работников подведомственных Министерству социальной политики и труда Удмуртской Республики организаций" издан приказ N о сокращении должности работников ГКУ Удмуртской Республики ЦЗН г. Сарапула в количестве 15 штатных единиц должностей и утверждении новой структуры и нового штатного расписания с учетом изменений по согласованию с Министерством социальной политики и труда Удмуртской Республики и введении в действие с 17 июля 2018 года (л. д. 30).
14 мая 2018 года истцу было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой должности заместителя директора (л. д. 31). Никитин С. А. отказался от подписания уведомления, о чем составлен акт об отказе от подписи от 14 мая 2018 года (л. д. 32).
15 июня 2018 года (л. д. 33), 21 мая 2018 года (л. д. 34) Никитину С. А. предложены: должность инспектора 2 категории отдела по трудоустройству граждан и должность уборщика территории на 0,5 ставки, от которых истец отказался.
16 июля 2018 года в соответствии с приказом N от 11 июля 2018 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником и увольнении истец был уволен. С приказом Никитин С. А. был ознакомлен под роспись, трудовая книжка выдана.
Суд первой инстанции, отказывая в удовлетворении исковых требований, оценив в совокупности все представленные по делу доказательства, в том числе показания свидетелей, руководствуясь положениями статей 81, 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", пришел к обоснованному выводу, что ответчик имел основания для увольнения и при увольнении истца был соблюден порядок увольнения, нарушений со стороны работодателя не допущено.Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В соответствии с пунктом 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Частями 1 и 2 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Пунктом 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ) (пункт 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2).
Увольнение в связи с сокращением штата работников является правомерным при совокупном наличии следующих обстоятельств:
- сокращение штата работников является реальным;
- при сокращении работника соблюдено преимущественное право оставления на работе;
- работник персонально и под расписку предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения;
- работник отказался от предложенной ему работодателем работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), или в организации отсутствовали соответствующие вакансии;
- увольнение работника произведено не в период его пребывания в отпуске или в состоянии временной нетрудоспособности;
- приказ об увольнении работника должен быть подписан уполномоченным на то должностным лицом.
Реальность сокращения штата работников по настоящему спору нашла свое подтверждение представленными доказательствами.
Истец лично был предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения (14 мая 2018 года), от подписания уведомления о сокращении отказался, о чем был составлен акт (л. д. 31, 32).
Работодателем были предложены истцу имеющиеся вакантные должности, согласие на их замещение последний не выразил (л. д. 33-35).
Увольнение истца произведено не в период его пребывания в отпуске или в состоянии временной нетрудоспособности.
Приказ об увольнении подписан руководителем организации директором ГКУ Удмуртской Республики "ЦЗН г. Сарапула" Б.Л.В., полномочия которой подтверждены Уставом учреждения (л. д. 122-135), приказом о ее приеме (л. д. 142).
Указанные обстоятельства, установленные материалами дела, истцом не оспариваются.
Также судом первой инстанции было проверено и оценено соблюдение ответчиком преимущественного права на оставление на работе.
Согласно штатному расписанию ГКУ Удмуртской Республики "ЦЗН г. Сарапула" на 2018 год у работодателя имелось 2 должности заместителя директора (л. д. 56, 57).
В силу положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (часть 1).
Право определить численность и штат работников принадлежит работодателю.
Работодателем достаточно полно были оценены производительность труда и квалификация заместителей директора учреждения истца Никитина С. А. и П.С.И., на основании чего преимущественное право на оставление на работе предоставлено заместителю директора П.С.И.
На 11 июля 2018 года П.С.И. курировала работу двух отделов - отдела по трудоустройству граждан (13 работников) и отдела рынка труда и взаимодействия с работодателями (6 работников). Никитин С. А. курировал один отдел профориентации и переобучения (5 работников).
П.С.И. в соответствии с пунктом 1.4 должностной инструкции "на время отпуска директора Центра исполняет его обязанности" (л. д. 113-116). Согласно пункту 1.4 должностной инструкции (л. д. 91-94) Никитин С. А. "на время отсутствия директора может исполнять его обязанности". Согласно сравнительной таблице (л. д. 145-146) П.С.И. за три года исполняла обязанности директора 266 дней, Никитин С. А. 11 дней.
В соответствии с должностными инструкциями П.С.И. организовывает и контролирует работу двух отделов по оказанию 8 государственных услуг по 6 Административным регламентам, а Никитин С. А. организовывал и контролировал работу одного отдела по предоставлению 4 государственных услуг по 4 Административным регламентам.
П.С.И. обладает правом подписи финансовых документов, Никитин С. А. финансовые документы подписывать не имел права. У П.С.И. есть электронная цифровая подпись, у Никитина С. А. электронной цифровой подписи не было.
Никитин С. А. и П.С.И. имеют высшее образование, что подтверждается дипломами (л. д. 52,97). П.С.И. за 7 лет работы повышала квалификацию 5 раз, что подтверждается свидетельствами (л. д. 98-102). Никитин С. А. за 18 лет работы повышал квалификацию 5 раз, что подтверждается свидетельствами (л. д. 47-51), последнее повышение квалификации - в 2013 году.
Учтено, что П.С.И. одна воспитывает несовершеннолетнего ребенка, что подтверждается копией паспорта (л. д. 157-158) и не имеет иного дохода, кроме заработной платы.
Данные факты нашли отражение в протоколе N заседания комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 22 мая 2018 года (л. д. 167). Данный протокол был оценен судом первой инстанции. Оснований для переоценки выводов суда судебная коллегия не находит.
Доводы истца о том, что П.С.И. проживает совместно с мужем не нашли своего объективного подтверждения и не могут быть приняты во внимание.
Доводы апелляционной жалобы истца, которые сводятся к несогласию с определением преимущественного права на оставление на работе, повторяют доводы истца в суде первой инстанции, которые были проверены судом и им дана надлежащая оценка. Судебная коллегия находит данные доводы несостоятельными, поскольку возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению, занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.
При определении преимущественного права на оставление на работе ответчиком учитывались все показатели и характеристики в совокупности в соответствии с требованиями статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации, в том числе и те, на которые указывает истец.
Несостоятельна ссылка истца, что ответчиком определение преимущественного права было основано на его пенсионном возрасте. Данные обстоятельства не учитывались работодателем при определении преимущественного права на оставление на работе.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что часть 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.
Между тем, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом.
Работодателем при организации увольнения истца по вышеуказанному основанию производилась оценка его преимущественного права на оставление на работе, в результате которой сравнивались профессионально-деловые качества работников, занимающих должность заместителя директора, учитывалось наличие иждивенца у одного из работников, по результатам которой истец был признан подлежащим увольнению.
С учетом изложенного, является законным и обоснованным решение суда первой инстанции об отсутствии оснований для признания приказа об увольнении истца незаконным и восстановлении его на работе. В связи с чем, также не имелось оснований для взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Оснований для отмены решения суда первой инстанции по доводам апелляционной жалобы судебная коллегия не усматривает, решение суда следует оставить без изменения, а апелляционную жалобу - без удовлетворения.
Руководствуясь статьями 328-329 ГПК РФ, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
решение Сарапульского городского суда Удмуртской Республики от 19 ноября 2018 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
Председательствующий И. Л. Копотев
Судьи Д. Н. Дубовцев
Э. В. Нургалиев


Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка