Определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 13 сентября 2022 года Дело N 33-10592/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Аносовой Е.А.судей Селезневой Е.Н.Козловой Н.И.при секретаре Комаровой К.С.
рассмотрела в открытом судебном заседании 13 сентября 2022 года гражданское дело N... (2-8669/2021) по апелляционной жалобе Старенченко (Лежепековой) А. А. на решение Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> по иску Старенченко (Лежепековой) А. А. к ООО "Петровский СПб" о взыскании денежных средств.

Заслушав доклад судьи Аносовой Е.А., выслушав представителя истца- Журович А.В., представителей ответчика - Савкину С.А. и Петрову М.А., изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

УСТАНОВИЛА:

Старенченко (Лежепекова) А.А. обратилась в Выборгский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ООО "Петровский СПб", в котором просила взыскать с ответчика сумму недоплаченной окладной части заработной платы за период с <дата> по дату фактического увольнения (<дата>) в размере 316 250 рублей, проценты за нарушение сроков оплаты труда с <дата> по дату составления иска (<дата>) - 35 369 рублей 57 копеек и компенсацию морального вреда - 250 000 рублей.

В обоснование заявленных исковых требований истец указывала на то, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком на основании трудового договора от <дата> в должности менеджера по корпоративным продажам отдела корпоративных продаж службы продаж автомобилей; в редакции от <дата> должность изменена на старшего менеджера по корпоративным продажам департамента корпоративных продаж, оклад установлен 80 000 рублей в месяц. Однако с <дата> окладная часть заработной платы была снижена ответчиком в одностороннем порядке, без соблюдения процедуры ознакомления сотрудника за 2 месяца, до 25 000 руб.

Решением Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> в удовлетворении заявленных исковых требований Старенченко (Лежепековой) А.А. отказано в полном объеме.

Не согласившись с постановленным решением суда, истец подала апелляционную жалобу и дополнения к ней, по доводам которых просит решение суда от отменить как постановленное с нарушением норм материального и процессуального права.

Истец Лежепекова (Старенченко) А.А. в заседание суда не явилась, извещена надлежащим образом, доверила представление интересов представителю по доверенности, в связи с чем, суд полагает возможным, руководствуясь статьей 167 ГПК РФ, рассмотреть апелляционную жалобу в отсутствие истца.

Представитель истца Журович А.В. на рассмотрение дела в суд апелляционной инстанции явился, поддержал доводы апелляционной жалобы

Представитель ответчика на рассмотрение дела в суд апелляционной инстанции явился, полагал решение суда законным и обоснованным.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, выслушав объяснения явившихся лиц, обсудив доводы апелляционной жалобы, дополнений к ней, проверив законность и обоснованность принятого по делу решения с учётом доводов жалобы в соответствии с требованиями части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, приходит к следующему.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N... "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В силу положений статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела имеются.

Согласно статье 46 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право, в том числе, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в том числе, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с указанным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Положениями статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривается, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (часть 1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (часть 2).

Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу положений статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почётной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Согласно статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В соответствии со статьей 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В силу статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трёхсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчёта включительно.

При этом, в силу действующего трудового законодательства, учитывая, что работник является более слабой стороной в трудовых правоотношениях, именно на работодателе лежит бремя доказывания надлежащего исполнения обязательств по начислению и выплате заработной платы своевременно и в полном объёме.

Согласно части 1 статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, конкретизирующей частью 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие вышеуказанных принципов статья 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, <дата> между ООО "Петровский СПб" и Старенченко (Лежепековой) А.А. был заключён трудовой договор N ПСП0000284, в соответствии с которым истец принята на должность менеджера по корпоративным продажам в отдел корпоративных продаж службы продаж автомобилей, с окла<адрес> 000 рублей в месяц (том 1, л.д. 8 - 11).

Копия трудового договора аналогичного содержания представлена в материалы дела ответчиком (том 1, л.д.93 - 96).

Дополнительным соглашением N... от <дата> пункт 1.3 трудового договора изложен в новой редакции в части указания занимаемой должности и структурного подразделения: старший менеджер по корпоративным продажам в департаменте корпоративных продаж; иных изменений в трудовой договор в соответствии с представленным истцом соглашением сторонами не вносилось (том 1, л.д. 12).

Копия дополнительного соглашения аналогичного содержания представлена в материалы дела ответчиком (том 1, л.д. 104).

При этом как в обоснование исковых требований, так и в обоснование претензии, адресованной работодателю, истец ссылалась на изменение дополнительным соглашением N... от <дата> содержания пункта 5.1 трудового договора в части оклада, хотя как в представленной истцом вместе с иском копии такого дополнительного соглашения, так и в представленной ответчиком копии такого дополнительного соглашения, сведения об изменении размера оклада отсутствуют; напротив, в пункте 2 соглашения указано, что все условия трудового договора от <дата>, не затронутые настоящим соглашением, остаются неизменными (том 1, л.д. 12, 100).

<дата> директором ООО "Петровский СПб" был издан приказ за N... "Об изменении системы оплаты труда в целях повышения эффективности труда и вовлеченности сотрудников" (том 1, л.д. 152).

Согласно данному приказу, на основании совокупного анализа показателей работы Компании за 2019 и 2020 годы, в целях дальнейшего повышения эффективности труда и вовлеченности в работу всех сотрудников Компании, сохранения численности персонала, проведения эффективной корпоративной политики для усиления материальной заинтересованности работников в результатах работы в условиях постоянно изменяющейся экономической ситуации, с <дата> изменена система оплаты труда работников ООО "Петровский СПб" с установлением всем работникам должностных окладов в соответствии со штатным расписанием и с возможностью выплаты не входящих в систему оплаты труда премий в соответствии с системой материальной мотивации в зависимости от установленных показателей.

Возражая против удовлетворения заявленных истцом требований, ответчик ссылался на подписание истцом, как и другими сотрудниками, дополнительного соглашения об изменении размера должностного оклада, датированного <дата>, поступившего работодателю по корпоративной электронной почте от непосредственного руководителя истца Лежепекова А.Ф., являющегося супругом истца (том 1, л.д. 200), с его адреса корпоративной электронной почты на адрес корпоративной электронной почты работника службы персонала, что подтверждается протоколом осмотра письменных доказательств, оформленным <дата> Баташевой Д.З., вр.и.о. нотариуса нотариального округа Санкт-Петербурга Ковалева В.А. (том 1, л.д. 87 - 92), в соответствии с которым фотокопия дополнительного соглашения от <дата>, содержащая две подписи от имени Старенченко (Лежепековой) А.А. и рукописную дату "<дата>" (том 1, л.д. 92), была направлена Лежепековым А.Ф. сотруднику службы персонала.

Из текста указанного дополнительного соглашения следует, что в соответствии с новой редакцией пункта 5.1 трудового договора работнику установлен оклад 25 000 рублей в месяц.

Разрешая требования истца о взыскании невыплаченной заработной платы и компенсации за задержку выплаты заработной платы, а также компенсации морального вреда, суд первой инстанции исходил из того, что заработная плата были выплачена истцу своевременно и в полном объёме и пришёл к выводу об отказе в удовлетворении заявленных истцом требований

С данными выводами суда первой инстанции судебная коллегия не может согласиться ввиду следующего.

Так, отказывая в удовлетворении заявленных требований истца о взыскании невыплаченной заработной платы, определённой пунктом 5.1 трудового договора, суд первой инстанции исходил из того, что из трудового договора и Положения об оплате труда, премировании и дополнительных выплатах для сотрудников, Системы материальной мотивации по должностям сотрудников, следует, что окладная часть заработной платы истца составляет 25 000 рублей в месяц, а выплата премии по результатам работы за месяц носит стимулирующий, а не обязательный характер.

Вместе с тем судебная коллегия полагает данные выводы суда ошибочными по следующим основаниям.

Норма части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя) (абзацы первый, второй, пятый, шестой части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Условия, порядок и последствия изменения определённых сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий, определены статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определённые сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (часть 1).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом (часть 2).

Изменения определённых сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 названного кодекса (части 3, 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как разъяснено в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N... "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определённых сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определённых сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Таким образом, в силу ч.1 ст.74 ТК РФ для изменения в одностороннем порядке установленных сторонами условий трудового договора работодатель обязан не позднее чем за два месяца до вводимых изменений письменно уведомить работников о предстоящих изменениях условий их трудовых договоров, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

Из вышеприведённых нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе по своей инициативе изменять определённые сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.