Определение Судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда

 
СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ САМАРСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 14 сентября 2021 года Дело N 33-10464/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда в составе:

председательствующего - Евдокименко А.А.,

судей - Ереминой И.Н. и Маркина А.В.,

при секретаре - Петровой А.В.,

рассмотрела в открытом судебном заседании дело по апелляционным жалобам - Настина Р.О. и ПАО "Мегафон" на решение Октябрьского районного суда города Самары от 3 декабря 2020 года, которым постановлено:

"Исковые требования Настина Р.О. удовлетворить частично.

Признать незаконными приказы ПАО "Мегафон" о привлечении к дисциплинарной ответственности Настина Р.О. NТ N от 13 августа 2020 года, приказ NN от 18 сентября 2020 года.

Восстановить Настина Р.О. на работе в Поволжском филиале ПАО "Мегафон" в должности менеджера по операционному управлению с 24 сентября 2020 года.

Взыскать с ПАО "Мегафон" в пользу Настина Р.О. заработную плату за время вынужденного прогула в размере 90 135 рублей, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей, всего взыскать 95 135 (девяносто пять тысяч сто тридцать пять) рублей.

Взыскать с ПАО "Мегафон" государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 3 204 (три тысячи двести четыре) рубля.

В удовлетворении остальной части исковых требований Настина Р.О. отказать.

Решение суда в части восстановления на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере 90 135 рублей подлежит немедленному исполнению.",

Заслушав доклад судьи Самарского областного суда - Евдокименко А.А., объяснения в поддержание своей апелляционной жалобы и возражения на доводы апелляционной жалобы ответчика истца - Настина Р.О. и его представителя - Зюзина А.Ю., возражения на доводы апелляционной жалобы истца представителя ответчика - ПАО "Мегафон" - Третьяковой Ю.А., заключение прокурора - Валюткиной С.Ш., полагавшей необходимым оставить решение без изменения, а апелляционные жалобы сторон без удовлетворения, судебная коллегия

установила:

Истец - Настин Р.О. обратился в суд с иском о признании незаконными распоряжений работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности и увольнении работника, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда к ответчику - ПАО "Мегафон", в обоснование своих требований указав, что 12 марта 2014 года между истцом и ответчиком заключен трудовой договор N N, в соответствии с приложением к трудовому договору от 15 августа 2017 года N N истец назначен на должность менеджера по операционному управлению. 23 сентября 2020 года приказом ответчика от 18 сентября 2020 года N

N истец уволен ответчиком по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1ст. 81 Трудового кодекса РФ. Истец находит увольнение незаконным, так как действия, расцененные работодателем как допущенное истцом нарушение, таковыми не являются. Фактически, истец привлечен к дисциплинарной ответственности за тестирование внутренней информационной системы компании на примере номера близкого человека, а по совместительству коллеги по работе, при отсутствии личного номера и номеров, специально выделенных работодателем для тестирования, что входило в круг обязанностей истца. Кроме того, истец находит, что к нему было применено три дисциплинарных взыскания за один по существу проступок, совершенный до наложения на него первого дисциплинарного взыскания в виде замечания согласно приказу от 10 августа 2020 года NN. Ранее указанной даты истец не имел дисциплинарных взысканий, в том числе погашенных и не совершал нарушений после наложения данного дисциплинарного взыскания. Ответчиком 6 июля 2020 года допущено нарушение в виде незаконного отстранения от работы в виде необоснованной, никак не мотивированной блокировки основной учетной записи для входа на рабочий компьютер, что подтверждается обращением истца в Государственную инспекцию труда в Самарской области N N, данное действие ответчика ограничило права и возможности истца в ознакомлении с обстоятельствами, связанными с вменяемыми нарушениями для предоставления объяснительных записок. Доступ к учетной записи был предоставлен при составлении только одной объяснительной записки, по письменному заявлению истца и с ограничением по времени, не позволившим всесторонне ознакомиться с рабочими документами, переписками и т.д., относящимися к сути претензии ответчика. Таким образом, ответчик нарушил права работника (истца) на объективную оценку его действий и дачу полноценных объяснений по запрошенным работодателем вопросам. Кроме того, при принятии решений о наложении дисциплинарных взысканий ответчик ссылается на документы, с которыми истец не был ознакомлен надлежащим образом. К примеру: ответчик ссылается на "Положение об унификации работы сотрудников с информационными системами в ПАО "Мегафон", утвержденное приказом N 5-СЕОПОЗ-25/19 28 марта 2019 года, лист ознакомления с которым подписан с указанием даты 5 июня 2019 года. Однако, в указанную дату истец находился на больничном, не посещал работу и не ознакамливался ни с какими документами. Также ответчик ссылается на "Обязательство о неразглашении сведений, составляющих коммерческую тайну Открытого Акционерного Общества "Мегафон"", лист ознакомления с которым подписан 26 февраля 2014 года. В тоже время, на тот момент истец еще не состоял в трудовых и иных отношениях с ответчиком. Истец трудоустроен в ОАО "Мегафон" 12 марта 2014 года.

На основании изложенного, с учетом последующих уточнений и дополнений, истец просил суд: 1) отменить незаконно наложенные на истца дисциплинарные взыскания - приказ от 10 августа 2020 года NN; приказ от 13 августа 2020 года NN; приказ от 19 сентября 2020 года NN; 2) восстановить истца на работе в Поволжском филиале ПАО "Мегафон" в должности менеджера по операционному управлению с 24 сентября 2020 года; 3) взыскать с ПАО "Мегафон" в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с 24 сентября 2020 года по 3 декабря 2020 года, а также сумму денежных средств, рассчитанную исходя из размера оплаты за один рабочий день, равной 1802 рубля 70 копеек, начиная с 4 декабря 2020 года по день фактического восстановления на работе; 4) взыскать с ПАО "Мегафон" в пользу истца в счет компенсации морального вреда, вызванного необоснованным наложением дисциплинарных взысканий и необоснованным увольнением, - 20 000 рублей.

Судом постановлено вышеуказанное решение, которое истец - Настин Р.О. считает неправильным в части отказа в удовлетворении иска, просит его в указанной части отменить и принять в данной части новое решение, которым удовлетворить его иск в полном объеме.

Неправильным считает решение и ответчик - ПАО "Мегафон", просит его отменить и принять новое решение, которым в удовлетворении иска отказать в полном объеме.

Проверив материалы дела и обсудив доводы апелляционных жалоб - Настина Р.О. и ПАО "Мегафон", судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда.

Согласно ст. 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии с п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года (в действующей редакции) на работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 Трудового кодекса РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока; г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Таким образом, из содержания указанных правовых норм и разъяснений Верховного Суда РФ в их системной взаимосвязи следует, что под незаконностью применения дисциплинарного взыскания понимается, либо отсутствие законного основания для его применения (отсутствие факта совершения дисциплинарного проступка), либо несоблюдение работодателем установленного законом порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Вместе с тем, дисциплинарным проступком может быть признано только виновное не исполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, то есть для признания соответствующего деяния работника дисциплинарным проступком необходимо наличие совокупности следующих обстоятельств: противоправность поведения работника, наличие его вины (в форме умысла или неосторожности), а также наличие причинно-следственной связи между указанным деянием работника и наступившими неблагоприятными последствиями.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в

пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в том числе, в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Согласно п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года (в действующей редакции при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). К таким нарушениям, в частности, относятся: а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя; б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 Кодекса; в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Пунктом 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года (в действующей редакции) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации. Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, по смыслу вышеприведенных норм права и разъяснений Верховного Суда РФ для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, необходимо достоверно установить, в том числе, факт совершения повторного и последующих дисциплинарных проступков, после привлечения работника к иной дисциплинарной ответственности за первичный дисциплинарный проступок, то есть совершение работником повторного и последующих дисциплинарных проступков, до привлечения его к дисциплинарной ответственности, хотя бы за один из дисциплинарных проступков, исключает возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, так как законодатель связывает возможность применения столь строгой меры дисциплинарной ответственности именно с отсутствием эффективности иных мер дисциплинарной ответственности примененных к работнику, допустившему дисциплинарный проступок, а не с самим фактом повторности нарушений трудовой дисциплины.

Вместе с тем, по смыслу закона бремя доказывания наличия законных оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности и соблюдения установленного законом порядка привлечения работника к такой ответственности законодателем возложено на работодателя.

Судом первой инстанции установлено, и не оспаривается сторонами, что 12 марта 2014 года Настин Р.О. принят на работу в ОАО "Мегафон" на должность специалиста по обслуживанию корпоративных клиентов.

Из материалов дела видно, что дополнительным соглашением от 15 августа 2017 года работник переведен на должность менеджера по операционному управлению.

В соответствии с п. 1.2 трудового договора от 12 марта 2014 года N N права и обязанности работника устанавливаются трудовым законодательством РФ, Договором, локальными нормативными актами работодателя (правилами, политиками, положениями и др.). Трудовая функция конкретизируется описанием должности, индивидуальными целями и планами работ.

Согласно описанию должности, должностной инструкции менеджера по операционному управлению (с которым Настин Р.О. ознакомлен под подпись 16 августа 2017 года) основная цель по должности - ответственность за статистические и операционные показатели работы Федерального Центра обслуживания корпоративных Клиентов ПАО "МегаФон", разработку и контроль выполнения мероприятий по обеспечению установленных нормативных показателей обслуживания корпоративных и потенциальных клиентов ПАО "МегаФон", с целью увеличения выручки Компании и предоставления круглосуточного и высококачественного обслуживания корпоративных клиентов.

В соответствии с описанием должности, должностной инструкцией менеджера по операционному управлению работник несет ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей, предусмотренных действующим законодательством о труде, трудовым договором, локальными нормативными актами работодателя и настоящим описание должности (должностной инструкцией); за иные правонарушения, совершенные в период осуществления своей трудовой деятельности.

Из п. 7.1 трудового договора следует, что в соответствии с Положением о коммерческой тайне работник обязуется во время действия договора и в течение 3-х лет с даты его прекращения/расторжения не разглашать информацию, которая имеется в его распоряжении или станет ему известна в процессе работы и/или в связи с выполнением обязанностей, предусмотренных договором. Работник также обязуется соблюдать конфиденциальность и воздерживаться от разглашения, предоставления доступа, выдачи или иных способов передачи таких данных и информации (в том числе устно их разглашения или каких либо высказываний в связи с ними) какой-либо третьей стороне или лицам, которые не должны иметь доступа к таким данным и информации. При попытке третьих лиц получить такую информацию работник обязан незамедлительно поставить об этом в известность работодателя. Работник обязуется ознакомиться под роспись со всеми локальными нормативными актами о конфиденциальной информации и коммерческой тайне в ОАО "Мегафон".

Приказом от 28 марта 2019 года NN утверждено Положение об унификации работы с информационными системами в ПАО "МегаФон", с которым Настин Р.О. ознакомлен под подпись 5 июня 2019 года.

Согласно п. 7.2 Положения любые действия в ИС Компании, произведенные под учетной записью пользователя, считаются произведенными данным пользователем, и пользователь несет за них ответственность.

В соответствии с п. 7.16 Положения все пользователи несут персональную ответственность за свои действия в ИС Компании пользователь, обязаны хранить пароль от своей учетной записи в тайне, самостоятельно обеспечивать и нести ответственность за его конфиденциальность.

Согласно п. 7.17 Положения пользователю запрещается передавать кому- либо свой индивидуальный пароль; предоставлять доступ к компьютеру под своей учетной записью любым лицам; обрабатывать информацию, не относящуюся к выполнению им своих трудовых обязанностей.

Приказом от 2 октября 2017 года N 5-СЕО-ГИ0-41/17 утверждены Правила управления доступом к данным информационно-биллинговых систем ПАО "МегаФон", с которыми Настин Р.О. ознакомлен под подпись 11 января 2018 года.

Согласно Правилам, несанкционированным доступом к абонентским данным является доступ к информации об абонентах, на которую распространяется режим ограниченного доступа или режим тайны связи, не связанный с выполнением служебных обязанностей или превышающий объем, необходимый для выполнения служебных обязанностей (например, для достижения личных интересов сотрудника).

В соответствии с п. 3.2. Правил пользователь (штатный сотрудник Компании, которому предоставлен доступ к ИС Компании), получивший доступ к абонентским данным, должен четко соблюдать порядок работы с этими данными и обращаться к ним исключительно в служебных целях. Служебные цели определяются утвержденными внутренними процедурами и его должностными инструкциями.

Согласно п. 3.3 Правил доступ пользователя к абонентским данным должен быть обоснованным. Обоснованием может быть: обращения абонента по любому из каналов обслуживания. Подтверждается наличием СRМ-обращения, письмом (бумажным/электронным), звонком, СМС, заявлением от абонента; наличие входящего вызова от абонента непосредственно перед обращением к данным этого абонента.

Согласно 3.4 Правил по каждому факту доступа к абонентским данным, в рамках процессов обслуживания абонентов, пользователь обязан оформить обращение в системе СRМ-СМS.

В соответствии с п. 3.5 Правил пользователю запрещено совершать несанкционированный доступ к абонентским данным (в т.ч. детализации вызовов), совершать доступ к абонентским данным (в т.ч. детализации вызовов) в личных целях (за исключением доступов к собственным данным), совершать доступ к абонентским данным (в т.ч. детализации вызовов) по просьбе третьих лиц.

Согласно п. 4.5 Правил несанкционированный доступ к абонентским данным, в результате которого происходит модификация этих данных, может быть квалифицирован как неправомерный доступ к компьютерной информации. За данное деяние Уголовным кодексом РФ предусмотрена уголовная ответственность.

Согласно Положению о коммерческой тайне ПАО "МегаФон", Инструкции по организации работы с документами ограниченного Доступа с грифом "Конфиденциально", "Строго конфиденциально" в ПАО "МегаФон", утвержденной Приказом от 15 ноября 2017 года N 5-СЕО-П11-41/17, с которыми Настин Р.О. ознакомлен под подпись 11 января 2018 года, сведения об абонентах и оказываемых им услугах связи являются коммерческой тайной Компании.

Материалами дела установлено, что 26 февраля 2014 года Настиным Р.О. подписано обязательство о неразглашении сведений, составляющих коммерческую тайну.

В соответствии с Правилами управления доступом к данным, информационно-биллинговых систем ПАО "МегаФон" абонентские данные (информация, содержащаяся в ИБС) относится к категории персональных данных и тайне связи.