Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 1 июля 2021 года Дело N 33-10087/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан в составе председательствующего Абдуллаева Б.Г.,

судей Гиниатуллиной Ф.И., Рашитова И.З.,

с участием прокурора Хабирова А.А.,

при ведении протокола помощником судьи Гилязетдиновой Э.М.

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьиГиниатуллиной Ф.И. гражданское дело по апелляционной жалобе Хабибуллина Р.Р. на решение Советского районного суда города Казани от 10 декабря 2020 года, которым Хабибуллину Р.Р. отказано в удовлетворении иска к акционерному обществу "ЛОНМАДИ" о признании увольнения незаконным, восстановление на работе, аннулировании записи об увольнении, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, предоставлении отпуска по уходу за ребенком и компенсации морального вреда.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав объяснения Хабибуллина Р.Р., его представителя Гайнутдиновой А.Ю., поддержавших доводы жалобы, представителя акционерного общества "ЛОНМАДИ" - Шахова А.А., возражавшего доводам жалобы, заключение прокурора, полагавшего решением суда законным, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Хабибуллин Р.Р. обратился в суд с иском к акционерному обществу "ЛОНМАДИ" (далее - АО "ЛОНМАДИ") о признании увольнения незаконным, восстановление на работе, аннулировании записи об увольнении, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, предоставлении отпуска по уходу за ребенком и компенсации морального вреда. В обоснование Хабибуллин Р.Р. указал, что между сторонами заключен трудовой договор N 1875, согласно которому он принят на работу в качестве регионального менеджера по продажам тяжелой техники в структурное подразделение - обособленное подразделение АО "ЛОНМАДИ" в городе Казани. В связи с угрозой распространения на территории Российской Федерации новой коронавирусной инфекции (2019-nCoV) ответчиком издан приказ от 30 марта 2020 года N 437/2, согласно которому работники обособленного подразделения направлены в простой до 1 июня 2020 года, также поступило указание от работодателя о том, что без особой необходимости в офис не стоит приезжать. Истец в период с 7 мая 2020 года по 21 мая 2020 года находился на больничном. 3 сентября 2020 года издан приказ о прекращении (расторжении) трудового договора на основании акта от 1 июня 2020 года об отсутствии на рабочем месте с 22 мая 2020 года по 29 мая 2020 года. Считает увольнение незаконным, поскольку в акте об отсутствии на рабочем месте указаны два выходных дня; акт составлен один, а не за каждый день отсутствия на рабочем месте; ответчиком нарушен срок привлечения к дисциплинарной ответственности. Кроме того, истец отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине, так как ответчиком был издан приказ о простое, что позволяло истцу в спорный период не выходить на работу до 31 мая 2020 года. С учетом уточнения исковых требований, Хабибуллин Р.Р. просил признать увольнение незаконным, признать приказ о прекращении трудового договора с работником от 3 сентября 2020 года N LMM00000488 незаконным, восстановить его в должности регионального менеджера по продажам тяжелой техники в структурное подразделение - обособленное подразделение АО "ЛОНМАДИ" в городе Казани, аннулировать запись об увольнении в трудовой книжке, взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула начиная с 4 сентября 2020 года по 10 декабря 2020 года в размере 163 837 руб. 57 коп., предоставить отпуск по уходу за ребенком, взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 25 000 руб., расходы на оплату услуг представителя в размере 37 500 руб.

Истец и его представитель в суде первой инстанции иск поддержали.

Представитель ответчика исковые требования не признал.

Судом принято решение в приведённой выше формулировке.

В апелляционной жалобе истец просит решение суда отменить, полагая его незаконным и вынесенным с нарушением норм материального и процессуального права, принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований. В жалобе отмечается, что в период простоя сотрудники, указанные в приказе могли находиться дома и выполнять свои должностные обязанности удаленно. Указывает, что в период с 1 апреля 2020 года по 6 мая 2020 года истец работал, в соответствии с рекомендациями ответчика, то есть удаленно - из дома, согласно данным разъяснениям. В период с 7 мая 2020 гола по 21 мая 2020 года истец находился на больничном, с 22 мая 2020 года по 31 мая 2020 года истец также продолжил работать удаленно, так как никаких пояснений, либо изменений, изначально данных рекомендаций, не было. Ссылается на то, что ежедневные акты не составлялись, имел место один акт на все 6 рабочих дней, который и стал основанием для незаконного увольнения.

Судебная коллегия, исследовав материалы дела, доводы апелляционной жалобы, приходит к следующим выводам.

В соответствии со статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Судом установлено, что между Хабибуллиным Р.Р. и АО "ЛОНМАДИ" заключен трудовой договор N 1875, по условиям которого истец принят на работу в качестве регионального менеджера по продажам тяжелой техники в структурное подразделение - обособленное подразделение АО "ЛОНМАДИ" в городе Казани, с окладом в размере 60 000 руб. в месяц с установлением режима рабочего времени: 8-часовой рабочий день с 09:00 до 18:00, перерыв на обед 60 минут, который может быть использован с 12:00 до 14:00, 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями: суббота и воскресенье. В тот же день издан приказ о приеме истца на работу LMM00001875.

Приказом от 3 сентября 2020 года N LMM00000488 истец с занимаемой должности уволен с 21 мая 2020 года за отсутствие на рабочем месте в период с 22 мая 2020 года по 29 мая 2020 года, трудовые отношения между сторонами расторгнуты на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул. С приказом об увольнении истец ознакомлен 3 сентября 2020 года, что подтверждается его подписью.

Основанием к увольнению истца послужил акт от 1 июня 2020 года об отсутствии истца на рабочем месте 22 мая 2020 года, 25 мая 2020 года, 26 мая 2020 года, 27 мая 2020 года, 28 мая 2020 года, 29 мая 2020 года.

Перед увольнением от истца были затребованы письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте. Согласно письменным объяснениям истца от 1 июня 2020 года он отсутствовал на рабочем месте, на основании приказа от 30 марта 2020 года N 437/32 о введении простоя до 31 мая 2020 года.

Отказывая в удовлетворении исковых требований Хабибуллина Р.Р. об отмене приказа об увольнении и восстановлении на работе суд пришел к выводу о том, что ответчиком при наличии предусмотренных законом оснований для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения была надлежащим образом соблюдена процедура увольнения истца в связи с прогулами, поскольку в материалах дела имеются доказательства факта совершения дисциплинарного проступка - неоднократных прогулов, доказательства уважительности отсутствия Хабибуллина Р.Р. на рабочем месте в период с 22 мая 2020 года по 29 мая 2020 года отсутствуют, равно как и доказательства получения истцом разрешения работодателя на такое отсутствие, при этом работодателем надлежащим образом были истребованы объяснения работника по факту совершения проступка, приказ об увольнении издан надлежащим образом, в связи с чем основания для признания увольнения незаконным отсутствуют.

Судебная коллегия не соглашается с указанным выводом суда.

Согласно статье 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

В соответствии со статьей 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

В силу подпункта 34 пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" на работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с частью 3 статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

В силу статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

30 марта 2020 года АО "ЛОНМАДИ" издан приказ N 437/32 "О простое" в связи с угрозой распространения на территории Российской Федерации новой коронавирусной инфекции (2019-nCoV) и введением ограничительных мер в субъектах Российской Федерации. Сотрудники учреждения, в том числе истец, направлены в простой с 1 апреля 2020 года по 31 мая 2020 года. В соответствии с пунктом 2 приказа, работникам установлена заработная плата в размере двух третей от должностного оклада (л.д.102-104).

Из указанного приказа нельзя точно установить, что работники должны присутствовать на рабочем месте, либо работать удаленно.

В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 28 апреля 2020 года N 294 "О продлении действия мер по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории РФ в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)", режим нерабочих дней был продлен до 11 мая 2020 года включительно.

В пункте 4 Рекомендаций работникам и работодателям в связи с Указом Президента Российской Федерации от 25 марта 2020 года N 206, направленных в опубликованном для всеобщего сведения письме Минтруда России от 26 марта 2020 года N 14-4/10/П-2696 (Бюллетень трудового и социального законодательства Российской Федерации", N 4, 2020), указано, что введение нерабочих дней в соответствии с Указом не распространяется на работников организаций, упомянутых в пункте 2 Указа, в частности: непрерывно действующих организаций, в которых невозможна приостановка деятельности по производственно-техническим условиям, к таким организациям отнесены строительные организации, приостановка деятельности которых создаст угрозу безопасности, здоровью и жизни людей, а также организаций, выполняющих неотложные работы в условиях чрезвычайных обстоятельств, в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия населения, в том числе организаций, осуществляющих неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

В тех же Рекомендациях указано, что работники органов (организаций), перечисленных в пункте 2 - 5 Указа, которые продолжают осуществлять трудовую (служебную) деятельность, должны руководствоваться соответствующими методическими рекомендациями по профилактике новой коронавирусной инфекции, изданными Минздравом России и Роспотребнадзором. Кроме того, вышеуказанные работники по соглашению с работодателем могут работать удаленно (дистанционно), если служебные обязанности и организационно-технические условия работы это позволяют.

Виды деятельности ответчика по выписке из ЕГРЮЛ: основной - 28.92 производство машин и оборудования для добычи полезных ископаемых и строительства.

С учетом названной деятельности, приведенных выше норм Указа и данных Минтрудом разъяснений, судебная коллегия приходит к выводу, что работники ответчика (в частности истец) по соглашению с работодателем могут работать удаленно (дистанционно).

Оспариваемым приказом от 3 сентября 2020 года истцу вменено в вину нарушение трудовой дисциплины - совершение прогула в период с 22 мая 2020 года по 29 мая 2020 года.

Факт невыхода на работу в течение указанного периода подтвержден соответствующим актом и самим Хабибуллиным Р.Р. не отрицался. При этом истец настаивал на том, что отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине.

Как следует из письменных объяснений истца, данных работодателю 1 июня 2020 года, пояснений истца в суде первой инстанции, в заседании судебной коллегии, истец находился на простое до 31 мая 2020 года на основании приказа от 3 сентября 2020 года, в котором не разъяснено должен ли работник во время простоя находиться на рабочем месте. Также 12 мая 2020 года было получено сообщение от непосредственного руководителя истца Файзуллина М.Р. о том, что менеджеры могут посещать офис при необходимости.

Таким образом, перед применением дисциплинарного взыскания в виде увольнения работник добросовестно сообщил о причинах своего отсутствия на рабочем месте.

Вменяя в качестве прогула Хабибуллину Р.Р. отсутствие его на рабочем месте с 22 мая 2020 года по 29 мая 2020 года, ответчик и суд первой инстанции не учли, что работодатель никоим образом (ни по телефону, ни смс-сообщениями, ни по электронной почте, ни почтовой связью) не извещал данного работника об установлении режима рабочих дней для него с присутствием в офисе и исключении из общих положений Указа Президента Российской Федерации при надлежащей осведомленности работодателя.

Законность и обоснованность применения дисциплинарного взыскания подлежит доказыванию работодателем. Из представленных стороной истца письменных доказательств (скриншот из переписки по электронной почте, переписку в мессенджере "WhatsApp") следует, что в переписке от мая 2020 года сообщалось о принятом руководством предприятия решения о продлении простоя до конца мая, разъяснено, что в период "карантинных" мер, сотрудники находятся дома и выполняют свою работу удаленно. Также истцу направлялось смс-сообщение о необходимости прибыть в офис 14 апреля 2020 года для получения уведомления об изменении условий труда. В ответ истцом направлено сообщение о предоставления пропуска установленного образца для приезда на работу. При этом смс-сообщение о том, что самоизоляция заканчивается, не может являться допустимым доказательством надлежащего извещения истца об окончании периода простоя, поскольку приказ об окончании периода простоя не издавался.

Согласно пояснениям представителя ответчика судебной коллегии, в период простоя работники должны были находиться на самоизоляции дома, но после 12 мая 2020 года, когда нерабочие дни закончились, работники предприятия должны были явиться на свои рабочие места.

В соответствии с постановлением Кабинета Министров Республики Татарстан от 19 марта 2020 года N 208 (в редакции от 28 мая 2021 года) жителям Республики Татарстан было предписано не покидать места проживания (пребывания), за исключением обращения за экстренной (неотложной) медицинской помощью и случаев иной прямой угрозы жизни и здоровью, случаев следования к месту (от места) осуществления деятельности (в том числе работы), которая не приостановлена, осуществления деятельности, связанной с передвижением по территории Республики Татарстан, в случае если такое передвижение непосредственно связано с осуществлением деятельности, которая не приостановлена в соответствии (в том числе оказанием транспортных услуг и услуг доставки), а также следования к ближайшему месту приобретения товаров, работ, услуг, реализация которых не ограничена, выгула домашних животных на расстоянии, не превышающем 100 метров от места проживания (пребывания), выноса отходов до ближайшего места накопления отходов.

С учетом изложенного период с 22 мая 2020 года по 29 мая 2020 года не только не мог быть вменен истцу в качестве прогула (отсутствия на работе без уважительных причин), но на данный период у истца имелось право на сохранение заработка, оплаты с учетом положений Указов Президента Российской Федерации.

Кроме того, в нарушение приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда по их применению судом оставлен без внимания факт непредставления ответчиком в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении истца решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Исходя из конкретных обстоятельств дела, судебная коллегия приходит к выводу о том, что увольнение Хабибуллина Р.Р. произведено без учета тяжести совершенного им проступка, обстоятельств, при которых он совершен, учитывая введение ограничительных мер, связанных с угрозой распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19), установленных указами Президента Российской Федерации от 2 апреля 2020 года N 239 от 28 апреля 2020 года N 294 повлекших невыход истца на работу, предшествующего поведения работника, объяснений по факту невыхода истца на работу 1 июня 2020 года, тогда как ранее дисциплинарных взысканий истец не имел.

При таких данных, на основании собранных по делу доказательств в виде объяснений сторон, письменных доказательств, судебная коллегия полагает, что решение суда нельзя признать законным и обоснованным, и оно подлежит отмене, исходя из положений частей 1, 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации приказ об увольнении подлежит признаю незаконным, а истец восстановлению на работе в ранее занимаемой должности со взысканием среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно частям 1 и 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Как следует из материалов гражданского дела, Хабибуллин Р.Р. был уволен работодателем с 21 мая 2020 года, истец просил взыскать утраченный заработок по день вынесения решения суда, следовательно, утраченный заработок в пользу Хабибуллина Р.Р. подлежит взысканию с 4 сентября 2020 года по 1 июля 2021 года, поскольку истец находился на больничном с 3 июня 2020 года по 3 сентября 2020 года, что составляет 9 месяцев 19 рабочих дней.

Согласно справке, представленной ответчиком среднемесячная заработная плата истца, исчисленная за последние 12 месяцев работы составляет 65 829 руб. 03 коп.

Размер заработной платы за время вынужденного прогула с 4 сентября 2020 года по 1 июня 2021 года составит 583 484 руб. 42 коп. (65829,03 х 9 мес. + 56 852,18).

За 19 рабочих дней за сентябрь 2020 года заработная плата истца составит 56 852 руб. 18 коп., исходя из следующего расчета: 65829,03 / 22 раб. дня в месяце = 2 992 руб. 22 коп. в день х 19.

Задолженность в указанном размере подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Установив нарушение работодателем трудовых прав Хабибуллина Р.Р., связанных с незаконным увольнением, судебная коллегия приходит к выводу о том, что истцу причинены нравственные страдания, подлежащие возмещению в разумных пределах.

Определяя размер компенсации морального вреда в размере 5000 руб., с учетом разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года, судебная коллегия учитывает обстоятельства данного дела, характер нарушения трудовых прав работника, степень вины ответчика. Коллегия также исходит из принципов разумности и справедливости.

Правовых оснований для взыскания компенсации морального вреда в большем размере, исходя из требований, заявленных в исковом заявлении истца, судебная коллегия не усматривает.