Определение Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 25 января 2023 года Дело N 33-0421/2023


25 января 2023 года город Москва

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Семченко А.В.,

судей Жолудовой Т.В., Пильгановой В.М.,

при помощнике судьи Филатовой Н.А.,

с участием прокурора Маневич М.М.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Жолудовой Т.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Сенцова Н. Ю., апелляционному представлению Бутырского межрайонного прокурора города Москвы на решение Бутырского районного суда города Москвы от 22 июня 2022 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Сенцова Н.Ю. к ООО "Марс" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании денежных средств - отказать;

установила:

Сенцов Н.Ю. обратился в суд с иском к ООО "Марс" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, возмещении расходов на лечение, компенсации морального вреда, ссылаясь в обоснование иска на то, что 21 июня 2021 года был принят на работу в ООО "МАРС" на должность шеф-бариста с окладом в 20 000 руб. на основании заключенного с ним трудового договора. В период трудовых отношений работодателем не выплачивалась в полном объема заработная плата, оплата сверхурочных часов работы, за октябрь 2021 г. не выплачена премия в размере 20 000 руб. В связи с многочисленными переработками у него возникли проблемы со здоровьем, затраты на медицинские препараты были оплачены им лично. 22 октября 2021 года после объявления Президентом РФ нерабочих дней с сохранением заработной платы, представитель администрации сообщила ему, что он уволен. 27 октября 2021 года им получено уведомление о предоставлении письменных объяснений в связи с якобы отсутствием на рабочем месте 22, 23 и 26 октября 2021 года, хотя он предупреждал руководителя о записях к врачу и плановой госпитализации. 05 ноября 2021 года истцом в адрес ответчика направлено уведомление о прекращении работы в связи с невыплатой заработной платы. Как ему стало известно, что был уволен по причине прогула 17 ноября 2021 года, однако никаких уведомлений, документов по этому поводу им получено не было.

С учетом уточнения исковых требований истец просил суд признать увольнение незаконным и восстановить на работе в прежней должности; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда и работы с психотерапевтом в размере 100 000 руб.; взыскать с ответчика убытки в результате получения производственной травмы в общем размере 5 292 руб. из которых 4 000 руб. МРТ, 1292 руб. - приобретение лекарств; признать законным уведомление истца о приостановлении работы в связи с невыплатой ему заработной платы; взыскать задолженность по заработной плате за период работы с июня по октябрь 2021 года в размере 4 767 руб., средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, компенсацию за переработанные часы в размере 21 850 руб., ежемесячную премию за октябрь в размере 20 000 руб.

В судебном заседании суда первой инстанции истец исковые требования поддержал, представитель ответчика против удовлетворения исковых требований возражал.

Судом постановлено указанное выше решение, об отмене которого просит истец Сенцов Н.Ю. по доводам апелляционной жалобы и прокурор по доводам апелляционного представления.

Представитель ответчика ООО "Марс" в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явился, о слушании дела извещен. Судебная коллегия в соответствии со ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации сочла возможным рассмотрение дела в отсутствие неявившегося представителя ответчика.

Проверив материалы дела, выслушав истца Сенцова Н.Ю., поддержавшего доводы апелляционной жалобы, прокурора Маневич М.М., поддержавшую доводы апелляционного представления, обсудив доводы апелляционных жалобы, представления, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Решение суда должно быть законным и обоснованным (ч. 1 ст. 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19.12.2003 N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для отмены в апелляционном порядке обжалуемого судебного постановления по доводам апелляционного представления, изученным материалам дела имеются.

21 июня 2021 года ООО "Марс" с Сенцовым Н.Ю. заключен трудовой договор, согласно которому истец принят по основному месту работы на неопределенный срок на должность шефа-баристы, работнику установлен сменный график работы, с 8.00 до 20.00 перерыв с 13.00 до 15.00, но не более 40 часов в неделю, с ежемесячным окладом в размере 21 000 руб.

22 октября 2021 года, 23 октября 2021 года и 26 октября 2021 года генеральным директором и учредителем составлены акты NN 1, 3, 5 об отсутствии Сенцова Н.Ю. на рабочем месте.

27 октября 20241 года Сенцову Н.Ю. направлено уведомление N 2 о предоставлении письменных объяснений отсутствия на рабочем месте в течение половины смены 22 октября 2021 года, а также всей смены 23 и 26 октября 2021 года.

27 октября 2021 года Сенцовым Н.Ю. предоставлены письменные объяснения, в которых он указал, что 22 октября 2021 года он находился на приеме у врача для сдачи анализов на определение антител к COVID-19 для дальнейшей госпитализации (приложил скан справки о нахождении на приеме у врача), получил рекомендации врача о домашнем карантине, поэтому 22 октября 2021 года было изменение в графике и 23 октября 2021 года у него был выходной день. 26 октября 2021 года он был госпитализирован в больницу на стационарное лечение, и ему был открыт больничный лист.

В период с 26 октября 2021 г. по 15 ноября 2021 г. Сенцов Н.Ю. был освобожден от работы на основании листка нетрудоспособности.

Из справки врача МНПЦ Дерматологии и косметологии ДЗМ от 22.10.2021 Сенцов Н.Ю. находился на амбулаторном приеме у врача 22.10.2021. Также из сведений электронной медицинской карты усматривается, что Сенцову Н.Ю. 22.10.2021 проведено исследование на коронавирус и антитела.

16 ноября 2021 года генеральным директором и учредителем составлен акт N 6 об отсутствии Сенцова Н.Ю. на рабочем месте.

Приказом N 2 от 17 ноября 2021 года Сенцов Н.Ю. уволен 17 ноября 2021 года за прогул, по п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Основанием издания приказа указаны акт N 1 от 22.10.2021, акт N 3 от 23.10.2021, акт N 6 от 16.11.2021.

Разрешая требования истца о признании увольнения незаконным, суд первой инстанции пришел к выводу, что Сенцов Н.Ю. 23 октября 2023 года и 16 ноября 2021 года отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины, в связи с чем у работодателя имелись основания для увольнения истца с занимаемой должности по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, процедура увольнения, предусмотренная статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, в отношении Сенцова Н.Ю. была соблюдена работодателем в полном объеме, от истца были затребованы объяснения относительно отсутствия на рабочем месте, нарушений положений ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации не установлено, срок привлечения к дисциплинарной ответственности не нарушен.

Кроме того, отказывая в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, суд исходил из пропуска истцом срока на обращение в суд, предусмотренного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Не усмотрев оснований для признания увольнения незаконным, суд отказал в удовлетворении остальных требований иска, как производных.

Обжалуя решение суда, истец в апелляционной жалобе и прокурор в апелляционном представлении указывают на то, что суд не установил юридически значимые обстоятельства по делу, выводы суда в части спора об увольнении не мотивированы, не соответствуют имеющимся в деле доказательствами, а по иным заявленным истцом требованиям, не связанным с увольнением, в решении не приведены совсем.

Судебная коллегия находит указанные доводы обоснованными, поскольку при рассмотрении спора об увольнении подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации юридически значимые по делу обстоятельства судом не установлены, выводы, изложенные в решении, не соответствуют обстоятельствам дела и доказательствам, имеющимся в нем, положения трудового законодательства применены судом неправильно.

В силу положений статей 67, 71, 195 - 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы, а выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости. В противном случае нарушаются задачи и смысл судопроизводства, установленные статьей 2 названного Кодекса.

Решение суда указанным требованиям о законности и обоснованности не отвечает, в связи с чем подлежит отмене с принятием по делу нового решения.

Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом (пункт 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В силу положений пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

В соответствии с частью 1 статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел (часть 2 статьи 12 ГПК РФ).

В силу части 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК РФ).

Учитывая это, а также принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Однако выводы суда первой инстанции о законности увольнения Сенцова Н.Ю. по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул сделаны без учета норм права, регулирующих спорные отношения, и установления обстоятельств, имеющих значение для дела.

Суд первой инстанции при разрешении вопроса о законности увольнения Сенцова Н.Ю. за прогул не принял во внимание все обстоятельства, имеющие значение для дела, не проверил обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, вследствие чего пришел к ошибочному выводу о правомерности увольнения.

Указав в решении на непредставление истцом доказательств, подтверждающих уважительность причин отсутствия на рабочем месте, согласования с руководителем своего отсутствия, суд первой инстанции вопреки требованиям статей 56, 67, 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и принципам юридической ответственности о справедливости, соразмерности, законности, вине и гуманизме не дал надлежащей правовой оценки обстоятельствам отсутствия на рабочем месте, не принял во внимание подробные объяснения истца о причинах отсутствия на работе, которые ответчиком опровергнуты не были.

Между тем Сенцовым Н.Ю. при даче письменных объяснений работодателю в порядке ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, так и в ходе судебного разбирательства указывалось на то, что 22 октября 2021 года он находился на приеме у врача с целью сдачи анализов для подготовки к госпитализации, состоявшейся, 26 октября 2021 года, при этом 23 октября 2021 года у него по графику был выходной день.

Факт посещения Сенцовым Н.Ю. врача подтверждается выданной врачом справкой от 22.10.2021, приложенной к объяснениям, данным работодателю, сведениями электронной медицинской карты и признан судом установленным.

Признавая доказанным факт совершения Сенцовым Н.Ю. прогула 23 октября 2021 года, суд объяснения истца о том, что у него указанный день был выходным, не проверил, в качестве юридически значимого обстоятельства, являлся ли данный день рабочим в соответствии с графиком сменности, и был ли истец ознакомлен с графиком сменности на октябрь, ноябрь 2021 года, не установил.

Работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (абзац десятый части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (часть третья статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частями 3, 4 статьи 103 Трудового кодекса Российской Федерации при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.