Определение Ставропольского краевого суда

СТАВРОПОЛЬСКИЙ КРАЕВОЙ СУД

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 27 октября 2021 года Дело N 3-9992/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Ставропольского краевого суда в составе:

председательствующего Меньшова С.В.,

судей Медведевой Д.С., Турлаева В.Н.,

с участием секретаря судебного заседания Сосниной А.Ю.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционным жалобам полномочного представителя истца Голосова А.А. по доверенности Корзун В.И. и полномочного представителя ответчика ООО "НКФ" по доверенности Киляс А.В. на решение Ленинского районного суда г.Ставрополя Ставропольского края от 15 июня 2021 года по исковому заявлению Голосова А.А. к ООО "НКФ" о признании приказа о прекращении трудового договора с работником незаконным, изменении формулировки причины увольнения и взыскании задолженности по заработной плате,

заслушав доклад судьи Меньшова С.В.,

УСТАНОВИЛА:

Голосов А.А. обратился в суд с вышеуказанным иском к ООО "НКФ", в котором просил признать незаконным приказ директора ООО "НКФ" ХодуноваА.В. N 194-лс от 07 октября 2020 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником Голосовым А.А. и увольнении с должности директора по продажам по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, изменить формулировку основания увольнения Голосова А.А. на формулировку увольнение по собственному желанию согласно статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации, взыскать с ООО "НКФ" в пользу Голосова А.А. заработную плату за время вынужденного прогула за период с 09 сентября 2020года по дату принятия окончательною судебного акта, взыскать с ООО "НКФ" в пользу Голосова А.А. задолженность по выплате заработной платы в сумме 404 161,14 рублей, взыскать с ООО "НКФ" в пользу Голосова А.А. задолженность за невыплату выходного пособия в размере 93 913,34 рубля; взыскать с ООО "НКФ" в пользу Голосова А.А. задолженность за невыплаченное пособие по временной нетрудоспособности в размере 232666,04 рублей, взыскать с ООО "НКФ" в пользу Голосова А.А. компенсацию морального вреда в сумме 20 000 рублей.

Обжалуемым решением Ленинского районного суда от 15 июня 2021 года исковые требования Голосова А.А. к ООО "НКФ" удовлетворены частично. Признан незаконным приказ директора ООО "НКФ" N 194-лс от 07 октября 2020 года о прекращении (расторжении) трудового договора с Голосовым А.А. по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Изменена формулировка основания увольнения Голосова А.А. из ООО "НКФ" по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на статью 80 Трудового кодекса Российской Федерации - расторжение трудового договора по инициативе работника. СООО "НКФ" в пользу Голосова А.А. взыскана заработная плата за время вынужденного прогула за период с 09 сентября 2020 года по дату принятия решения суда 15 июня 2021 года в размере 808 073 рублей, задолженность по выплате заработной платы в сумме 61 819,8 рублей, а также компенсация морального вреда в размере 10 000 рублей.

Этим же решением отказано в удовлетворении требований Голосова А.А. о взыскании с ООО "НКФ" задолженности за невыплату выходного пособия в размере 93 913,34 рубля и задолженности за невыплаченное пособие по временной нетрудоспособности в сумме 232 666,04 рубля.

В апелляционной жалобе полномочный представитель истца ГолосоваА.А. по доверенности Корзун В.И. просит решение суда отменить в части отказа в удовлетворении исковых требований Голосова А.А., ссылаясь на то, что у суда отсутствовали правовые основания для частичного удовлетворения иска.

В апелляционной жалобе полномочный представитель ответчика ООО"НКФ" по доверенности Киляс А.В. просит решение суда отменить, как незаконное и необоснованное, вынесенное с нарушением норм материального и процессуального права, ссылаясь на неправильность произведённой судом первой инстанции правовой оценки обстоятельств дела.

Возражения на апелляционные жалобы не поступили.

Исследовав материалы гражданского дела, заслушав присутствующих в судебном заседании лиц, обсудив доводы, изложенные в апелляционных жалобах, проверив законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционных жалоб, судебная коллегия оснований к их удовлетворению не нашла.

Из материалов дела следует, что между сторонами 18 сентября 2019 года заключён трудовой договор 392.1/19 с должностным окладом 50 000 рублей.

Согласно приказу N 109.1-ЛС от 18 сентября 2019 года Голосов А.А. был принят на должность директора по продажам в ООО "НКФ".

24 апреля 2020 года на основании приказа о прекращении трудового договора на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Голосов А.А. был уволен.

Решением Ленинского районного суда г. Ставрополя от 08 сентября 2020года Голосов А.А. восстановлен в должности, а также взыскана заработная плата за период вынужденного прогула в размере 100 443,84 рубля и компенсация морального вреда в сумме 20 000 рублей.

Приказом N 194-лс от 07 октября 2020 года Голосов А.А. был уволен с 09сентября 2020 года с занимаемой должности по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул.

Основанием для издания данного приказа послужило отсутствие истца на рабочем месте.

Вместе с тем, 09 сентября 2020 года Голосов А.А. направил в адрес ООО "НКФ" заявление об увольнении с даты получения названного заявления и просил выслать ему копию трудовой книжки, которое получено ответчиком ООО "НКФ" 15 сентября 2020 года (т. 1 л.д. 51-52).

18 сентября 2020 года Голосовым А.А. получено уведомление ООО"НКФ" об отсутствии на рабочем месте 14 сентября 2020 года, по факту чего был составлен акт N 4 и издан приказ с требованием дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 14 сентября 2020 года.

18 сентября 2020 года Голосовым А.А. в адрес ООО "НКФ" направлено письмо, в котором Голосов А.А. просил рассмотреть его заявление об увольнении, также уведомил о том, что с 14 сентября 2020 года он находился на больничном, а также просил осуществить выплату заработной платы по решению от 08 сентября 2020 года. Указанное письмо получено ООО "НКФ" 21 сентября 2020 года (т.1 л.д.55 -56).

21 сентября 2020 года Голосовым А.А. также направлено письмо, в котором он повторно просил рассмотреть заявление об увольнении от 09сентября 2020, трудовую книжку направить по адресу: <адрес>. Указанное письмо получено ООО "НКФ" 23сентября 2020 года (т.1 л.д.63-65).

26 сентября 2020 года Голосовым А.А. были получены следующие уведомления от ООО "НКФ": письмо от 22 сентября 2020 года, согласно которому ООО "НКФ" требует сообщить о дате открытия листка нетрудоспособности; уведомление N 117 от 23 сентября 2020 с приказом N 63 от 22 сентября 2020 и актом N 9 от 21 сентября 2020 с требованием объяснить причины отсутствия на рабочем месте 21 сентября 2020; уведомление N 118 от 23 сентября 2020 с приказом N 64 от 23 сентября 2020 и актом N 10 от 22сентября 2020 с требованием объяснить причины отсутствия на рабочем месте 22 сентября 2020; письмо N 120 от 24 сентября 2020, согласно которому ООО "НКФ" уведомило Голосова А.А. о том, что он был восстановлен на работе приказом N 113-ОД от 09 сентября 2020.

30 сентября 2020 Голосов А.А. направил в адрес ООО "НКФ" письмо, в котором просил рассмотреть его заявление об увольнении от 09 сентября 2020года, ознакомить с приказом о восстановлении от 09 сентября 2020 и приложил листки нетрудоспособности" в соответствии с которыми он в период с 14 сентября 2020 по 25 сентября 2020 (листок нетрудоспособности 371009237707) и с 28 сентября 2020 по 30 сентября 2020 (листок нетрудоспособности 37100954601 1) являлся временно нетрудоспособным.

12 октября 2020 Голосов А.А. получил приказ N 194-лс от 07 октября 2020 года, в соответствии с которым он уволен с 09 сентября 2020 года на основании акта о прогуле от 09 сентября 2020 года и докладной записки от 09сентября 2020 года в соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Указанные обстоятельства правильно установлены судом первой инстанции и подтверждаются надлежащими доказательствами по делу.

Разрешая заявленные исковые требования о признании приказа о прекращении трудового договора с работником незаконным, изменении формулировки причины увольнения и взыскании задолженности по заработной плате, суд первой инстанции пришёл к выводу, что у работодателя не имелось законных оснований для отказа в издании приказа об увольнении по собственному желанию, как и не имелось оснований для увольнения истца по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, поскольку им не был соблюдён установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт отсутствия истца на рабочем месте не нашёл своё подтверждение.

Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда первой инстанции, поскольку они сделаны с учётом представленных сторонами доказательств, оцененных судом по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, при правильном применении норм материального права.

Положениями части 1 статьи 45 Конституции Российской Федерации установлено, что государственная защита прав и свобод человека и гражданина в Российской Федерации гарантируется.

В соответствии со статьёй 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.

В силу части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания.

В соответствии с разъяснениями, данными в пункте 38 и пункте 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствия на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

В силу положений пункта 53 указанного Постановления Пленума, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершён, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, в силу приведённых норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершён, предшествующее поведение работника.

Одним из оснований прекращения трудового договора в силу пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации является расторжение трудового договора по инициативе работника.

Согласно части 1 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчёт (часть 5 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

В подпункте "а" пункта 22 Постановления Пленума Верховного Суда "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением.

Из вышеприведённых правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работник вправе в любое время расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, предупредив об этом работодателя заблаговременно в письменной форме. Волеизъявление работника на расторжение трудового договора по собственному желанию должно являться добровольным и должно подтверждаться исключительно письменным заявлением работника.

Таким образом, обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию, которое может быть подтверждено только письменным заявлением самого работника, и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

Как правильно установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, 09 сентября 2020 года истцом в адрес ответчика почтой было направлено заявление, в котором он просил уволить его по собственному желанию и направить ему трудовую книжку, которое было получено ответчиком, однако, в нарушение вышеуказанных норм закона, ответчик проигнорировал заявление истца, в связи с чем истцом 18 сентября 2020 года повторно было направлено в адрес ответчика заявление об увольнении, которое также было получено ответчиком и оставлено без удовлетворения.

Как установлено материалами дела истец до настоящего времени трудовую книжку не получил, что также не отрицается ответчиком.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчёт в соответствии со статьёй 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от её получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать её не позднее трёх рабочих дней со дня обращения работника.

Учитывая, что работодателем не было реализовано право на увольнение работника по инициативе работодателя, доказательств обратного в материалах дела не имеется, истцом была выражена воля на увольнение и соответствующее заявление было направлено по надлежащему адресу местонахождения ответчика, однако данное требование ответчиком было проигнорировано, суд первой инстанции правильно указал, что указанные обстоятельства влекут нарушение действующего законодательства, в связи с чем пришёл к обоснованному выводу об удовлетворении исковых требований Голосова А.А. в части признания незаконным приказа 194-лс от 07 октября 2020 года о прекращении (расторжении) трудового договора с Голосовым А.А. по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и изменение формулировки основания увольнения Голосова А.А. из ООО "НКФ" по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на статью 80 Трудового кодекса Российской Федерации - расторжение трудового договора по инициативе работника.

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за всё время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Общие требования относительно исчисления средней заработной платы установлены статьёй 139 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных этим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть первая); для расчёта средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть вторая).

Согласно части 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчёт средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, устанавливающее особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения её размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Согласно статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.