Определение Судебной коллегии по гражданским делам Ставропольского краевого суда

 
СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ СТАВРОПОЛЬСКОГО КРАЕВОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 05 августа 2021 года Дело N 3-6655/2021

Ставрополь 05.08.2021

Судебная коллегия по гражданским делам Ставропольского краевого суда в составе:

Председательствующего Савина А.Н.

Судей Тепловой Т.В., Муратовой Н.И.

с участием секретаря Гриб В.А.

рассмотрев в открытом судебном заседании 05.08.2021 в г. Ставрополе по докладу судьи Тепловой Т.В. гражданское дело

по апелляционной жалобе Нагоева В.А. на решение Ессентукского городского суда Ставропольского края от 22.06.2021

по исковому заявлению Нагоева Владимира Алиевича к ФБУ "Федеральный медицинский центр" Федерального агентства по управлению государственным имуществом санатория имени Е.К. Орджоникидзе о признании приказов о применении дисциплинарных взысканий, об увольнении незаконными и их отмене, восстановлении срока на обращение в суд, восстановлении на работе, компенсации за вынужденный прогул, и моральный вред,

УСТАНОВИЛА:

Нагоев В.А. обратился в суд с иском, в котором с учётом последующего уточнения исковых требований в порядке статьи 39 ГПК РФ, просил восстановить срок на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении, признать приказы о применении дисциплинарных взысканий в отношении него от 13.09.2019, 14.10.2019, 16.10.2019 незаконными и отменить; признать приказ об увольнении от 18.10.2019 незаконным и отменить; восстановить в должности инженера инженерно-технического отдела Верхних ванн ФГБУ "Федеральный медицинский центр" Федерального агентства по управлению государственным имуществом Санатория имени Г.К. Орджоникидзе (далее - ФГБУ "Федеральный медицинский центр" Росимущества/Санаторий им. Г.К. Орджоникидзе), взыскать компенсацию за вынужденный прогул за период с 18.10.2019 по день вынесения решения судом; взыскать компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В обоснование исковых требований указано, что истец работал в филиале ФГБУ "Федеральный медицинский центр" Росимущества Санаторий им. Г.К. Орджоникидзе в должности инженера инженерно-технического отдела верхних ванн. 18.10.2019 был уволен по инициативе работодателя за неоднократное невыполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей. Указанному увольнению предшествовали: приказ от 13.09.2019 о применении к нему дисциплинарного взыскания в виде выговора, приказ от 14.10.2019 о применении к нему дисциплинарного взыскания в виде замечания, приказ от 16.10.2019 о применении к нему дисциплинарного взыскания в виде выговора. Считает увольнение незаконным, поскольку им в полном объёме выполнялись трудовые обязанности, предусмотренные его должностной инструкцией, полагает наложение в отношении него взысканий и материальное наказание противозаконными.

Обжалуемым решением Ессентукского городского суда Ставропольского края от 22.06.2020 восстановлен Нагоеву Владимиру Алиевичу срок на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении.

В удовлетворении исковых требований Нагоева Владимира Алиевича к ФБУ "Федеральный медицинский центр" Федерального агентства по управлению государственным имуществом санатория имени Г.К. Орджоникидзе о признании приказов о применении дисциплинарных взысканий, об увольнении незаконными и их отмене, восстановлении на работе, компенсации за вынужденный прогул, и моральный вред, - отказано.

В апелляционной жалобе с учетом дополнений к ней Нагоев В.А. просит решение Ессентукского городского суда Ставропольского края от 22.06.2020 отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований. В обоснование доводов апелляционной жалобы указывает на то, что в материалах дела отсутствуют доказательства совершения им дисциплинарного проступка, послужившего поводом к его увольнению по названному основанию, равно как и доказательства истребования у истца объяснений по факту совершения вменяемого ему проступка. Указывает, что суд первой инстанции не учёл, что он дважды был привлечён к дисциплинарной ответственности за одно и тоже нарушение, поскольку на момент увольнения отсутствовал дисциплинарный проступок, а за предыдущие он уже был привлечён к дисциплинарной ответственности.

В возражениях на апелляционную жалобу представитель санатория им. Г.К. Орджоникидзе - Полякова А.Г. просит решение оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 29.09.2020 решение Ессентукского городского суда Ставропольского края от 22.06.2020 оставлено без изменения, апелляционная жалоба Нагоева В.А. без удовлетворения.

Определением Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 20 апреля 2021 апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 29.09.2020 отменено с направлением дела на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

Исследовав материалы дела, заслушав истца Нагоева В.А. и его представителя Тарарушкина Р.В., просивших апелляционную жалобу удовлетворить, решение суда отменить, удовлетворить заявленные требования, представителя ответчика Полякову А.Г., просившую решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения, прокурора Гавашели Я.З., полагавшего решение суда подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционных жалоб, проверив законность и обоснованность обжалуемого решения, судебная коллегия приходит к следующему.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса РФ установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (абзацы второй, третий, четвертый, шестой части 2 названной статьи).

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с ч.1 ст.192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно ч.3 ст. 192 Трудового кодекса РФ к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ

Пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Частью 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса РФ.

Статьей 193 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ) (пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу действующего законодательства обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса РФ и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, работник может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ только при условии неоднократного нарушения своих трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, с указанием дня обнаружения проступка, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие условия и порядок увольнения работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, и разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению при рассмотрении судом первой инстанции применены неправильно.

В силу действующего трудового законодательства увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей признается незаконным, если в приказе об увольнении не отражены: проступок, послуживший поводом для увольнения, обстоятельства его совершения; срок нарушения трудовых обязанностей, документы, послужившие основанием для увольнения.

Однако, как следует из приказа об увольнении N 30 к2 от 18.10.2019 года Нагоев В.А. уволен за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ. Данный приказ не содержит сведений какой дисциплинарный проступок и когда совершил Нагоев В.А., за который к нему применена мера дисциплинарного взыскания - увольнение. Доказательств истребования объяснения у истца по факту совершения им дисциплинарного проступка, за который применено дисциплинарное взыскание - увольнение, ответчик суду не представил. Фактически дисциплинарное взыскание - увольнение, применено к Нагоеву В.А. за совершение неоднократно дисциплинарных проступков, за которые он уже был привлечен к дисциплинарной ответственности, что недопустимо в силу закона.

Согласно пункту 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" подлежит восстановлению на прежней работе работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения.

Согласно ч.1 ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Исходя из приведенной нормы и установленных по делу обстоятельств, исковые требования истца о восстановлении его на работе подлежат удовлетворению.

С учетом изложенного приказ об увольнении Нагоева В.А. N 30 к2 от 18.10.2019 года является незаконным, подлежит отмене, решение суда первой инстанции об отказе в удовлетворении иска о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе подлежит отмене, апелляционная жалоба в указанной части подлежит удовлетворению. исковые требования в указанной части подлежат удовлетворению.

Статей 84.1 ТК РФ предусмотрено, что днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Соответственно последним рабочим днем истца было 18.10.2019 года, следовательно, он подлежит восстановлению на работе с 19.10.2019г..

Частью 2 ст. 394 ТК РФ предусмотрено, что орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Период вынужденного прогула составляет с 19.10.2019 по 05.08.2021, что соответствует 440 рабочим дням при пятидневной рабочей неделе.

Согласно частей 1-3 ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно сведений (справка), представленных ответчиком, среднедневной заработок истца составляет 2059,63 руб.

Таким образом, заработная плата за время вынужденного прогула, подлежащая взысканию с ответчика в пользу истца составляет: 440 дней х 2059,63 = 906237,2 руб.

Расчет ответчика о выплате заработной платы за минусом НДФЛ 13% судебная коллегия признает неправильным, так как организация, производящая выплаты работнику в виде заработной платы за время вынужденного прогула, подлежащей налогообложению НДФЛ, признается налоговым агентом, который обязан удержать начисленную сумму налога непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате.

Согласно справки ответчика на момент вынесения приказа N 30к2 от 18.10.2019 года профессиональные союзы отсутствовали.

Данное обстоятельство истец не оспаривал.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В силу ч.9 ст. 394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.