Определение Судебной коллегии по гражданским делам Ставропольского краевого суда

 
СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ СТАВРОПОЛЬСКОГО КРАЕВОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 27 мая 2021 года Дело N 3-4871/2021

<адрес>

27 мая 2021 года


Судебная коллегия по гражданским делам Ставропольского краевого суда в составе:

Председательствующего ФИО9,

судей ФИО8, ФИО10

при секретаре: ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании в зале суда гражданское дело по апелляционной жалобе ФИО1

на решение Советского районного суда Ставропольского края от 05 марта 2021 года

по исковому заявлению ФИО1 к сельскохозяйственному производственному кооперативу колхоз "Правокумский" о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в случае незаконного увольнения при сокращении численности или штата работников

заслушав доклад судьи ФИО8,

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к сельскохозяйственному производственному кооперативу колхоз "Правокумский" (далее - СПК колхоз "Правокумский") о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в случае незаконного увольнения при сокращении численности или штата работников.

В обоснование иска указала, что с ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ N работала в СПК колхоз "Правокумский" (ранее колхоз "Путь Ленина") в должности заправщика.

ДД.ММ.ГГГГ уволена приказом N от ДД.ММ.ГГГГ на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников. Формально ответчик предлагал ей перевод на другую работу, при этом должности предложены заведомо неприемлемые (кузнец, тракторист, электромонтер и т.п.). Увольнение считает незаконным в силу следующего.

Причина принятия решения о её сокращении не основана на производственной необходимости оптимизации штата, а имеет очевидные признаки личной неприязни руководителя к определенным сотрудникам, в том числе к ней, так как именно она, и ее мать ФИО5, на состоявшемся в марте 2020 года общем собрании СПК колхоз "Правокумский" не поддержали кандидатуру действующего председателя, в результате чего попали в черный список лиц, от которых необходимо избавиться.

В июле 2020 года председатель уже предпринимал попытку уволить её по этой же статье, но на основании предписания Государственной инспекции труда в <адрес> вынужден отменить свой приказ и восстановить её в занимаемой должности.

Далее, не отказавшись от своей идеи избавиться от неугодных лиц, председателем предпринята вторая попытка, увольнения по тому же основанию, но уже более грамотно оформленная юридически: её предупредили об увольнении по сокращению штатов, и формально предложили иную работу, без фактической возможности её принятия.

При увольнении ответчиком не приняты во внимание положения ст. 179 ТК РФ, предусматривающей преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников: она имеет средне-специальное образование, что говорит о высокой квалификации и производительности, а также у нее на руках малолетний ребенок. СПК колхоз "Правокумский" является для села Правокумского, в котором она проживает, градообразующим предприятием, найти работу, кроме как в СПК, не представляется возможным. Из-за личной неприязни председатель СПК обрекает ее ребенка на голодное существование. При этом на рабочем месте осталась женщина пенсионного возраста, у которой отсутствуют малолетние дети, и которая получает пенсию.

Кроме того, при её увольнении не выплачена соответствующая денежная компенсация, что так же является нарушением трудового законодательства.

Приказ N от ДД.ММ.ГГГГ, на основании которого должность её сокращена, ей не выдавался, и с ним она не ознакомлена.

Размер заработной платы на момент увольнения составлял 12900 рублей. Ответчик должен выплатить ей заработную плату с момента увольнения, с ДД.ММ.ГГГГ по дату принятия решения суда.

Просила суд восстановить пропущенный срок для подачи искового заявления. Восстановить её на работу в СПК колхоз "Правокумский" в должности заправщика. Взыскать с СПК колхоз "Правокумский" в её пользу средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по дату принятия решения суда.

Решением Советского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ ходатайство ФИО1 о восстановлении срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора удовлетворено.

ФИО1 восстановлен срок на обращение в суд с исковым заявлением к сельскохозяйственному производственному кооперативу колхоз "Правокумский" о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в случае незаконного увольнения при сокращении численности или штата работников.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к сельскохозяйственному производственному кооперативу колхоз "Правокумский" о восстановлении на работе в СПК колхоз "Правокумский" в должности заправщика - отказано.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к сельскохозяйственному производственному кооперативу колхоз "Правокумский" о взыскании с СПК колхоз "Правокумский" в пользу ФИО1 среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по дату принятия решения суда- отказано.

В апелляционной жалобе ФИО1 просит решение суда отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований, так как суд не установил необходимость и обоснованность сокращения штата. Формально процедура сокращения соблюдена.

В возражениях на апелляционную жалобу представитель СПК колхоз "Правокумский" - ФИО6 указывает, что руководитель предприятия не должен предоставлять какие-либо разъяснения и экономические обоснования необходимости принятия решения о сокращении работника. Процедура увольнения полностью соблюдена. Согласно акту проверки органа государственного контроля от ДД.ММ.ГГГГ приказ об увольнении ФИО1 издан в соответствии с требованиями трудового законодательства.

В судебное заседание суда апелляционной инстанции истец не явилась, о времени и месте судебного разбирательства извещена надлежащим образом, в том числе путем размещения информации на официальном сайте краевого суда в сети Интернет, ходатайства об отложении судебного заседания в суд апелляционной инстанции не направила, доказательств уважительности причины неявки не представила.

В соответствии с положениями ч. 3 ст. 167 и ч. 1 ст. 327 ГПК РФ судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц.

Исследовав материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность обжалуемого решения, судебная коллегия приходит к следующему.

Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации, регламентируя судебный процесс, наряду с правами его участников предполагает наличие у них определенных обязанностей, в том числе обязанности добросовестно пользоваться своими правами (ст. 35 ГПК РФ). При этом реализация права на судебную защиту одних участников процесса не должна ставиться в зависимость от исполнения либо неисполнения своих прав и обязанностей другими участниками процесса.

На основании ст. 10 ГК РФ не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах. В случае несоблюдения требований, предусмотренных пунктом 1 настоящей статьи, суд, арбитражный суд или третейский суд может отказать лицу в защите принадлежащего ему права.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда (ст. 21 ТК РФ).

Вместе с тем, согласно ч. 3 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Согласно абз. 17 ст. 2 ТК РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и ФИО1 отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ч. 1 ст. 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

В ст. 21 ТК РФ указано, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину.

Из материалов дела следует, что ФИО1 на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ N, заключенного между ней и СПК колхоз "Правокумский" в лице председателя ФИО7, действующего на основании Устава, работала в СПК колхоз "Правокумский" в должности заправщика. Трудовой договор заключался на неопределенный срок (л.д. 7-8).

Согласно приказу СПК колхоз "Правокумский" о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от ДД.ММ.ГГГГ N, изданному председателем СПК колхоз "Правокумский" ФИО7, трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ N расторгнут, ФИО1 уволена ДД.ММ.ГГГГ, на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением штата работников организации (т. 1 л.д. 9).

В ходе предварительного судебного заседания в суде первой инстанции истец подтвердила, что трудовая книжка выдана работодателем ДД.ММ.ГГГГ, приказ об увольнении получен позднее, примерно в конце декабря 2020 года.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 направила в адрес государственной инспекции труда в <адрес> обращение по вопросу незаконности ее увольнения с должности заправщика СПК колхоз "Правокумский", которое получено адресатом ДД.ММ.ГГГГ и зарегистрировано ДД.ММ.ГГГГ N-ОБ (т. 1 л.д. 19, 31-32).

Согласно сообщению государственной инспекции труда в <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ, по обращению ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ N-ОБ в ходе внеплановой проверки СПК колхоз "Правокумский" установлено, что ФИО1 уволена по сокращению штата. Произведенному увольнению предшествовала процедура выполнения работодателем законодательно установленных действий. Инспекцией установлено, что приказ об увольнении по сокращению штата от ДД.ММ.ГГГГ N издан в соответствии с требованиями трудового законодательства РФ, в том числе с соблюдением требований статей 81, 82, 140, 178, 180, 373 ТК РФ, а именно, работодатель предупредил ФИО1 в письменной форме о предстоящем увольнении ни менее чем за два месяца. В день увольнения работодатель осуществил все необходимые выплаты.

Исходя из того, что судом установлено и признано увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ законным, суд пришел к выводу об отказе ФИО1 в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по дату принятия решения суда, с чем судебная коллегия соглашается.

В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Согласно ч. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

В силу ч. 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).

В силу ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Согласно ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (части 1 и 2 ст. 373 ТК РФ).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N даны разъяснения о том, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений ТК РФ, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абз. 2 ч.2 ст. 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК ФР), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.