Решение от 11 августа 2014 года №2-939/2014

Дело № 2-939/2014
 
Решение
 
именем Российской Федерации
 
    11 августа 2014 года Краснокаменский городской суд Забайкальского края
 
    в составе: председательствующего судьи Першутова А.Г.,
 
    с участием представителя ответчика по доверенности Бурдинского А.А.,
 
    прокурора Баировой Е.С.,
 
    при секретаре Думновой О.Ю.,
 
    рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Краснокаменске гражданское дело по иску Располовой С.В. к Открытому акционерному обществу «Приаргунское производственное горно-химическое объединение» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,
 
УСТАНОВИЛ:
 
    Располова С.В. обратилась в суд с вышеуказанным исковым заявлением, ссылаясь на то, что 29 апреля 2014 года она была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников. До льготной пенсии ей осталось проработать менее одного года. Полагает, что ее права при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников были нарушены работодателем, а именно, не было учтено преимущественное право на оставление на работе на основании ст. 179 ТК РФ, не были предложены иные вакантные должности, которые, как она полагает, имелись у работодателя. В связи с чем, просит суд признать ее увольнение незаконным, восстановить на работе на прежней должности, взыскать в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула.     
 
    В дальнейшем Располова С.В. уточнила исковые требования, просила признать ее увольнение незаконным, восстановить на работе в должности бункеровщик 4-го разряда любого из рудников ОАО «ППГХО», взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула.
 
    Истица Располова С.В., извещенная о времени и месте судебного заседания, в суд не явилась, письменно ходатайствовала о рассмотрении дела в свое отсутствие. В судебном заседании 27 июня 2014 года пояснила, что ей известно, что были вакансии машиниста топливоподачи на ТЭЦ. Ей предлагали должность дежурного оперативного центрального пункта управления Отдела физической защиты Гидрометаллургического завода по физической защите ОАО «ППГХО», но она отказалась, так как на эту должность требовался работник со средне-техническим образованием, а у нее среднее образование. Также пояснила, что у нее на иждивении находится несовершеннолетний ребенок.
 
    Представитель ответчика Бурдинский А.А. просил в иске отказать, суду пояснил, что процедура сокращения работодателем полностью соблюдена, в соответствии с требованиями закона были своевременно уведомлены центр занятости населения, профсоюзная организация, истица была предупреждена о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения, за период сокращения вакантных должностей, подходящих Располовой С.В. для перевода, не имелось, в связи с чем, она была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
 
    Выслушав пояснения представителя ответчика, изучив материалы дела, выслушав заключение прокурора Баировой Е.С., полагавшей иск не подлежащим удовлетворению, суд приходит к следующим выводам.
 
    В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
 
    Согласно приказу № от 10 декабря 2013 года ОАО «ППГХО», с 01 апреля 2014 года исключен из организационной структуры Уранового горнорудного управления подземный рудник № 2, из штатного расписания которого исключены все должности (профессии) руководителей, специалистов, служащих и рабочих.
 
    В соответствии с трудовой книжкой истицы, срочным трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ г., дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ г., приказом № лс от ДД.ММ.ГГГГ г., она работала у ответчика с 01 июня 2011 года по 29 апреля 2014 года на должности <данные изъяты> Уранового горнорудного управления ОАО «ППГХО» по 4-му разряду 8-ми разрядной сетки, уволена приказом № лс от ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением штата работников п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
 
    Согласно ст. 25 Закона РФ № 1032-1 от 19 апреля 1991 года «О занятости населения в Российской Федерации», при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
 
    Из материалов дела также следует, что ответчиком 24.01.2014 г., исх. №, и 21.02.2014 г., исх. №, были направлены сведения в Государственное казенное учреждение Центр занятости населения Краснокаменского района, о профессиях, должностях и работниках, подлежащих сокращению.
 
    Учитывая, что истица Располова С.В. была уволена ДД.ММ.ГГГГ, суд приходит к выводу, что данная обязанность исполнена работодателем в соответствии с законом.
 
    В силу ст. 82 ТК РФ, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
 
    Согласно уведомлению № от 24 января 2014 года (полученного 27.01.2014г.), ОАО «ППГХО» уведомило председателя первичной профсоюзной организации ОАО «ППГХО» Г., о предстоящем сокращении, направив копию приказа № от ДД.ММ.ГГГГ
 
    Таким образом, работодатель более чем за три месяца до увольнения Располовой С.В., уведомил профсоюзный орган о предстоящем сокращении.
 
    Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
 
    Как следует из материалов дела, работодателем исходящими от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ № истица была уведомлена о возможном предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и предлагаемой работнику имеющейся в ОАО «ППГХО» другой работе (вакантных должностях).
 
    Согласно уведомлению от ДД.ММ.ГГГГ №, истице предлагалась должность дежурного оперативного центрального пункта управления Отдела физической защиты Гидрометаллургического завода по физической защите ОАО «ППГХО», от которой истица отказалась в связи с отсутствием у нее специального образования, что было подтверждено истицей в судебном заседании.

 
    Согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.
 
    Согласно ч. 1 ст. 373 ТК РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
 
    В соответствии с ч. 5 ст. 373 ТК РФ, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
 
    Сторонами не оспаривалось, что Располова С.В. являлась членом первичной профсоюзной организации ОАО «ППГХО», следовательно, порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации предусмотренный в ст. 81, 373 ТК РФ, распространяется и на случай увольнения Располовой С.В..
 
    В соответствии с запросом № от ДД.ММ.ГГГГ о даче мотивированного мнения по вопросу принятия работодателем проекта приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником Располовой С.В., профсоюзный комитет ППО ОАО «ППГХО» исходящим № от ДД.ММ.ГГГГ направил мотивированное мнение по вопросу увольнения Располовой С.В. по сокращению штата или численности работников, которым выразил свое несогласие с данным увольнением.
 
    Таким образом, увольнение Располовой С.В. было проведено с соблюдением ч. 2 ст. 82 ТК РФ, поскольку мотивированное мнения профсоюза работодателем было получено, оно значится в основании к приказу об увольнении № лс от ДД.ММ.ГГГГ г., следовательно, было учтено работодателем, а также, увольнение Располовой С.В. было произведено с соблюдением требований ст. 373 ТК РФ, не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (исх. профсоюзной организации от ДД.ММ.ГГГГ г., Располова С.В. уволена ДД.ММ.ГГГГ г.).
 
    Часть 3 ст. 81 ТК РФ предусматривает, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой указанной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность, или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
 
    Ответчиком была представлена справка о наличии вакансий в структурных подразделениях ОАО «ППГХО» с 10.01.2014 г. и по 31.03.2014 г., а также на 01.04.2014 г., с указанием вакантных должностей. Представитель ответчика Бурдинский А.А. пояснил, что данные вакансии не предлагались истице, поскольку, не соответствовали ее квалификации.
 
    На основании частью 2 статьи 68 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ), невозможность перевода истицы на должности, указанные в справках, вследствие отсутствия у нее необходимой квалификации и состояния здоровья, суд признает установленным обстоятельством и не подлежащим дальнейшему доказыванию со стороны работодателя.
 
    Вместе с тем, истица полагала, что у работодателя имелись иные вакантные должности, которые предлагались для перевода другим работникам, но ей предложены не были. В частности указала на должность, имевшуюся в ОАО «ППГХО», - машинист топливоподачи Теплоэлектроцентрали (ТЭЦ) ОАО «ППГХО».
 
    Согласно материалам дела, пояснений самой истицы, она имеет опыт работы на следующих должностях: кухонный рабочий, машинист посудомоечной машины, сторож, уборщик помещений, стрелок, охранник, рабочий производственных бань, ученик ламповщика, бункеровщик. При этом имеет среднее образование.
 
    В ходе судебного разбирательства, доводы истицы о нарушении работодателем процедуры по сокращению работника, в части не предложения Располовой С.В. должности машиниста топливоподачи Теплоэлектроцентрали (ТЭЦ) ОАО «ППГХО» не нашли своего подтверждения по следующим обстоятельствам.
 
    По имеющейся вакансии - машинист топливоподачи Теплоэлектроцентрали (ТЭЦ) ОАО «ППГХО» установлено следующее.
 
    В штатное расписание Теплоэлектроцентрали ОАО «ППГХО», утвержденного с 01 января 2014 года, включены должности: машинист топливоподачи 4-го разряда - 2 единицы, машинист топливоподачи 5-го разряда - 28 единиц.
 
    Согласно Тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих электроэнергетики, утвержденного Постановлением Министерства труда и социального развития РФ № 5 от 12 марта 1999 года, машинист топливоподачи 3-го разряда, должен знать: устройство, принцип работы, технические характеристики оборудования топливоподачи; схемы топливоподачи, ее блокировки и сигнализации; виды и марки топлива; свойства и условия применения смазочных, прокладочных и уплотняющих материалов; слесарное дело; правила пользования универсальным и специальным инструментом и приспособлениями; основы электротехники и механики. При обслуживании оборудования топливоподачи твердого топлива производительностью: свыше 400 до 1000 т/ч, и при обслуживании оборудования топливоподачи жидкого топлива производительностью: свыше 500 т/ч - необходима квалификация 5-го разряда.      
 
    Оценивая имеющуюся квалификацию истицы Располовой С.В. по ранее занимаемым должностям, суд приходит к выводу, что Располова С.В. не имеет необходимой квалификации для работы по должности машинист топливоподачи 5-го разряда.
 
    Согласно ст. 195.1 ТК РФ, квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.
 
    Согласно пункту 29 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
 
    При таком положении, имеющаяся квалификация Располовой С.В. не позволяла ей приступить к работе в случае перевода на должности «машинист топливоподачи» без дополнительного обучения.
 
    Вместе с тем, согласно ч. 1 ст. 196 ТК РФ, необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель.
 
    Согласно ч. 4 ст. 196 ТК РФ, в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.
 
    В настоящем случае, работодатель не был обязан производить обучение Располовой С.В. в рамках процедуры сокращения работника, в связи с чем, доводы истицы о том, что ей не была предложена должность «машинист топливоподачи», необоснованны.
 
    Предлагая указанные должности другим сокращаемым работникам, и переводя их в качестве учеников с целью получения работниками в будущем необходимой квалификации, работодатель реализовывал свое право на переподготовку работников, однако, реализация указанного права не может повлечь для работодателя наступление обязанности по переобучению сокращаемых работников другим специальностям. В ином случае, это повлекло бы невозможность проведения процедуры сокращения численности или штата работников как таковой.
 
    К такому выводу суд приходит, анализируя и иные нормы законодательства, в частности, согласно ч. 6 ст. 9 Федерального закона РФ № 159 от 21 декабря 1996 года «О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей», работникам - детям-сиротам и детям, оставшимся без попечения родителей, лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемым из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством в данной или другой организациях.
 
    Таким образом, законодательно урегулирован перечень категорий работников, которых, работодатель обязан переобучить другой специальности (профессии) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников.
 
    Истица в ходе судебного заседания не представила доказательств тому, что работодатель обязан был ее обучить другой специальности и трудоустроить в рамках проводимого сокращения.
 
    По должности «дежурный оперативный отдела физической защиты Гидрометаллургического завода (ГМЗ) по физической защите ОАО «ППГХО» суд приходит к следующему.
 
    Согласно штатному расписанию с 01.12.2013 г., утвержденному приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, в управлении Объединения отделе физической защиты ГМЗ имеются 4 штатные единицы должности дежурного оперативного по физической защите. Согласно штатной расстановке за период с 01.01.2014 г. по июль 2014 г., на указанных должностях работают следующие работники: Б., Н., К. (декретный отпуск), М. (на период декретного отпуска К.), Х., всего 5 человек, при имеющихся 4-х штатных единицах. Указанные работники в спорный период не увольнялись, не переводились на другие рабочие места.
 
    Кроме того, как пояснила в судебном заседании сама истица, от данной должности она отказалась в связи с отсутствием у нее специального образования.
 
    Таким образом, факт не предложения работодателем истице вакантной работы, как вакантной должности, или работы, соответствующей ее квалификации, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы, которую Располова С.В. смогла бы выполнять с учетом состояния ее здоровья, не нашел своего подтверждения в ходе судебного разбирательства.
 
    Также, необоснована ссылка истицы в своем исковом заявлении на нарушение работодателем положений содержащихся в ст. 179 ТК РФ, о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.
 
    Оснований для применения статьи 179 ТК РФ о преимущественном праве Располовой С.В. на оставление на работе не имелось, поскольку по смыслу действующего трудового законодательства, преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем в том случае, если подлежит сокращению одна или несколько из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, а часть которых, после сокращения останется на работе, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.
 
    В данном случае сокращению подлежали все работники подземного рудника № 2 ОАО «ППГХО», в том числе и по профессии «бункеровщик», которую занимала истица, никто из бункеровщиков Рудника № 2 на прежней должности и на прежнем рабочем месте оставлен не был, в связи с чем, доводы истицы о том, что у нее на иждивении находится несовершеннолетний ребенок, правового значения не имеют.
 
    В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
 
    В силу ч. 1 ст. 56 ГПК РФ каждое лицо, участвующее в деле, должно доказать обстоятельства, на которые оно ссылается как на основание своих требований и возражений.
 
    В ходе судебного разбирательства ответчиком были представлены суду доказательства того, что при увольнении истицы, работодателем были соблюдены требования трудового законодательства, установленные при увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
 
    В свою очередь истицей не были опровергнуты доводы работодателя и не представлено доказательств, свидетельствующих об обоснованности ее исковых требований.
 
    На основании изложенного в удовлетворении исковых требований Располовой С.В, к ОАО «ППГХО» следует отказать в полном объеме.
 
    На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
 
РЕШИЛ:
 
    В удовлетворении искового заявления Располовой Открытому акционерному обществу «Приаргунское производственное горно-химическое объединение» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула отказать.
 
    Решение может быть обжаловано в Забайкальский краевой суд путем подачи апелляционной жалобы через Краснокаменский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
 
Председательствующий - подпись
 
Копия верна: Судья                 А.Г. Першутов
 
Решение принято в окончательной форме 12 августа 2014 года
 
Решение не вступило в законную силу