Решение от 28 января 2014 года №2-91/14

               Дело № 2-91/14                РЕШЕНИЕ                    Именем Российской Федерации
28 января 2014 г.
 
    Багратионовский районный суд Калининградской области в составе:
 
    судьи Патриной В.В.,
 
    с участием прокурора Округ Л.Л.,
 
    при секретаре Чивчиш Я.Э.,
 
    рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Шевцовой М.А. к Государственному бюджетному стационарному учреждению социального обслуживания Калининградской области «Калининградский областной реабилитационный центр для инвалидов «Новые горизонты» о восстановлении на работе, признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, признании записи об увольнении в трудовой книжке недействительной, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
 
УСТАНОВИЛ:
 
    Шевцова М.А. обратилась в суд с иском к Государственному бюджетному стационарному учреждению социального обслуживания Калининградской области «Калининградский областной реабилитационный центр для инвалидов «Новые горизонты» (далее – учреждение, реабилитационный центр) с иском о восстановлении её на работе в должности специалиста по социальной работе с 29 ноября 2013 г., признании её увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении № 91 – л от 25 ноября 2013 г., признании недействительной записи в трудовой книжке № 7 от 29 ноября 2013 г., взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 29 ноября 2013 г. по день вынесения решения судом, компенсации морального вреда в размере 100000 руб.
 
    В обоснование иска Шевцова М.А. указала, что 4 февраля 2013 г. она была принята на работу в реабилитационный центр на должность специалиста по социальной работе. В тексте трудового договора № 6 от 4 февраля 2013 г., заключенного между ней и ответчиком, не указан срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральным законом. В соответствии со ст. 58 Трудового кодекса РФ, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. За период работы дисциплинарных взысканий она не имела, предусмотренные трудовым договором обязанности выполняла в полном объеме. В период с 19 ноября 2013 г. по 2 декабря 2013 г. она находилась на больничном. 3 декабря 2013 г., когда она вышла на работу, работник отдела кадров ознакомил её с приказом № 91 – Л от 25 ноября 2013 г. об увольнении с 29 ноября 2013 г. по п.2 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ в связи с истечением срока трудового договора. В выдаче копии приказа об увольнении ей отказали, 3 декабря 2013 г. выдали трудовую книжку, не произведя расчет. Увольнение она считает незаконным, поскольку работодатель в нарушение ст. 79 Трудового кодекса РФ не предупредил её за три дня об увольнении. 6 ноября 2013 г. вручил ей уведомление о предстоящем сокращении с предложением другой вакантной с 1 января 2014 г. должности специалиста по социальной работе отделения социальной адаптации, о переводе на которую она согласилась. Таким образом, работодатель выразил намерение о продолжении с ней трудовых отношений. Кроме того, работодатель в нарушение ст. 81 Трудового кодекса РФ произвел увольнение в период её временной нетрудоспособности (с 19 ноября 2013 г. по 2 декабря 2013 г. включительно). Незаконными действиями ответчика ей причинен моральный вред, который выразился в том, что во время процедуры увольнения она испытала глубокое нервное потрясение, вызванное перенесенными переживаниями, страхом за свое будущее, так как у неё отсутствует другой вид доходов, на иждивении малолетний ребенок, муж работает в муниципальном предприятии ЖКХ, где постоянно задерживают выплату зарплаты.
 
    В судебном заседании Шевцова М.А. исковые требования поддержала, и пояснила суду, что свое увольнение считает незаконным, поскольку в трудовом договоре не указаны: дата окончания его действия, фамилия отсутствующего работника, на время которого она принята на работу; она была уволена в период её временной нетрудоспособности. В связи с тем, что в трудовом договоре не указана дата его окончания, она считает, что трудовой договор с ней заключен на неопределенный срок. В трудовом договоре указано, что она принята на работу на период декретного отпуска работника, но в Трудовом кодексе РФ есть понятие «отпуск по уходу за ребенком» и отсутствует понятие «декретный отпуск». О предстоящем увольнении с работы она не была предупреждена работодателем за три дня. Кроме того, не смотря на то, что в учреждении проводилось сокращение штатов, работодатель не собирался увольнять её, предложил две должности: дворника и вакантную с 1 января 2014 г. должность специалиста по социальной работе отдела социальной адаптации, на последнюю из которых она согласилась. Вместе с тем, Г.О.А., узнав о предстоящем сокращении штатов, была вынуждена выйти на работу. Не смотря на то, что Г.О.А. вышла на работу 2 декабря 2013 г., работодатель уволил её – Шевцову М.А. 29 ноября 2013 г.
 
    Представитель ответчика - специалист по кадрам Позднякова И.Я. исковые требования не признала, считая, что увольнение истицы произведено в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ, и пояснила суду, что с Шевцовой М.А. был заключен срочный трудовой договор на период отпуска по уходу за ребенком Г.О.А. В трудовом договоре не может быть указана дата окончания его действия, поскольку в противном случае будут ограничены трудовые права Г.О.А. по выходу на работу ранее окончания срока отпуска по уходу за ребенком. Не смотря на то, что в тексте трудового договора не была указана фамилия Г.О.А., истица знала о том, что принята на работу на период отпуска Г.О.А. по уходу за ребенком, что видно из заявления истицы о приеме на работу и приказа о приеме на работу. Трудовое законодательство не обязывает работодателя предупреждать работника, с которым заключен срочный трудовой договор о предстоящем выходе на работу основного работника. В конце 2013 г. в реабилитационном центре с целью оптимизации работы действительно проходило сокращение штатов. В частности, в отделении социально – психологической помощи и отделении медицинской реабилитации по штатному расписанию предусмотрено по одной должности специалиста по социальной работе. В связи с объединением с 1 января 2014 г. указанных отделений в отделение социальной адаптации, в штатном расписании оставалась одна должность специалиста по социальной работе. 1 ноября 2013 г., пояснила Позднякова И.Я., она поставила об этом в известность по телефону Г.О.А., письменно предупредила о предстоящем сокращении Шевцову М.А., которой была предложена имеющая вакантная должность дворника и введенная в штатное расписание с 1 января 2014 г. должность специалиста по социальной работе в отделении социальной адаптации. Шевцова М.А. выразила желание занять должность специалиста по социальной работе в отделении социальной адаптации. Однако Г.О.А. решила выйти на работу и 22 ноября 2013 г. подала заявление, в котором сообщила о выходе на работу на неполный рабочий день со 2 декабря 2013 г. Работодатель не предпринимал никаких действий, понуждающих Г.О.А. прервать отпуск и выйти на работу, это было желанием работника. В этой связи был прекращен трудовой договор с Шевцовой М.А., заключенный на период отпуска по уходу за ребенком Г.О.А. Истица была уволена с 29 ноября 2013 г., который являлся для неё последним рабочим днем, т.к. 30 ноября, 1 декабря были выходными днями, а 2 декабря к работе приступала Г.О.А. Доводы истицы о том, что она не могла быть уволена в период её временной нетрудоспособности не обоснованы, т.к. это требование трудового законодательства не распространяется на работников, заключивших срочный трудовой договор. Впоследствии Г.О.А. снова ушла в отпуск по уходу за ребенком. На её место в настоящее время принят другой работник, с которым заключен срочный трудовой договор.
 
    Заслушав стороны, заключение прокурора об отсутствии предусмотренных законом оснований для удовлетворения исковых требований Шевцовой М.А., изучив материалы дела, суд приходит к следующему.
 
    Приказом № 8 от 10 октября 2012 г. специалисту по социальной работе отделения социально психологической помощи Г.О.А. с 4 октября 2012 г. по 22 января 2014 г. предоставлен отпуск по уходу за ребенком.
 
    В соответствии с п.2 ч.1 ст. 58 Трудового кодекса РФ трудовые договоры могут заключаться на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
 
    Согласно пункту 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий её выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью перовой статьи 59 Трудового кодекса РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными Федеральными законами (часть 2 ст. 58 ТК РФ, часть 1 ст. 59 ТК РФ).
 
    Статьей 59 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что срочный трудовой договор заключается, в частности, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника,за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.
 
    4 февраля 2013 г. Шевцова М.А. обратилась к директору реабилитационного центра с заявлением о приеме на работу на должность специалиста по социальной работе на время декретного отпуска основного работника.
 
    Приказом № 54 от 4 февраля 2013 г. Шевцова М.А. принята на работу на должность специалиста по социальной работе в отделение социально – психологической помощи на период отпуска по уходу за ребенком Г.О.А.
 
    4 февраля 2013 г. между Государственным бюджетным стационарным учреждением социального обслуживания Калининградской области «Региональный реабилитационный центр для инвалидов «Новые горизонты» и Шевцовой М.А. заключен срочный трудовой договор, по которому истица принята на работу на время декретного отпуска работника.
 
    Суд считает, что указанная в трудовом договоре ошибочная формулировка о приеме Шевцовой М.А. на работу на период декретного отпуска вместо используемого в ст. 256 Трудового кодекса РФ понятия «отпуск по уходу за ребенком» не влияет как на существо сложившихся между сторонами правоотношений, так и на право Г.О.А. на сохранение места работы на период отпуска по уходу за ребенком.
 
    То обстоятельство, что в трудовом договоре не указана фамилия работника, на период отсутствия которого Шевцова М.А. принята на работу, а также дата окончания действия договора, вопреки доводам истицы, не свидетельствует о заключении с ней трудового договора на неопределенный срок.
 
    Предложение истице других должностей в связи с предстоящим сокращением штатов также не является доказательством того, что трудовой договор с истицей заключен на неопределенный срок.
 
    О том, что она была принята на работу на период отпуска по уходу за ребенком Г.О.А., истице было известно при приеме 4 февраля 2013 г. на работу когда она ознакомилась с соответствующим приказом.
 
    Таким образом, Шевцова М.А., давая согласие на заключение трудового договора на определенный срок, знала о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода.
 
    Кроме того, суд учитывает и правовую позицию Конституционного Суда РФ, изложенную в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июля 2010 г. № 1002 –О-О, согласно которой прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия (пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ) соответствует общеправовому принципу стабильности договора; работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законом случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода, в том числе в связи с выходом на работу работника, за которым в соответствии с действующим законодательством сохраняется место работы (должность).
 
    Согласно ст. 79 Трудового кодекса РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
 
    На основании ч.1 п.2 ст. 77 Трудового кодекса РФ истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора.
 
    22 ноября 2013 г. Г.О.А. обратилась к директору реабилитационного центра с заявлением, в котором сообщила о том, что прерывает отпуск по уходу за ребенком, предоставленный по 22 января 2014 г. и приступает к работе со 2 декабря 2013 г. в режиме неполного рабочего времени.
 
    На основании заявления Г.О.А. работодатель 25 ноября 2013 г. издал приказ №93 – Л, которым был прерван отпуск Г.О.А. по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, предоставленный приказом № 8 от 10 октября 2012 г., Г.О.А. считается приступившей к работе со 2 декабря 2013 г. в режиме неполного рабочего времени.
 
    В связи с досрочным выходом Г.О.А. на работу приказом № 91 – Л от 25 ноября 2013 г. Шевцова М.А. с 29 ноября 2013 г. уволена на основании п. 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ в связи с истечением срока трудового договора.
 
    Выход Г.О.А. на работу 2 декабря 2013 г. подтверждается табелем учета рабочего времени.
 
    Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний рабочий день работника.
 
    Последним днем работы Шевцовой М.А. является пятница 29 ноября 2013 г., поскольку 30 ноября и 1 декабря 2013 г. были выходными днями. Трудовой договор с Шевцовой М.А. не мог быть прекращен 2 декабря 2013 г., поскольку трудовым законодательством не предусмотрено выполнение трудовой функции одновременно и основным и замещающим его на время отсутствия работником.
 
    То обстоятельство, что впоследствии Г.О.А. на основании её заявления был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, правового значения для разрешения данного спора не имеет, так как к этому моменту трудовые отношения между истицей и ответчиком были прекращены.
 
    В обоснование незаконности увольнения Шевцова М.А. ссылается также на то, что работодатель не предупредил её о предстоящем увольнении за три дня и уволил, не смотря на её временную нетрудоспособность в период с 19 по 30 ноября 2013 г.
 
    Указанные доводы суд находит не состоятельными по следующим основаниям.
 
    Статьей 79 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
 
    Поскольку с Шевцовой М.А. заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника Г.О.А. в связи с нахождением её в отпуске по уходу за ребенком, у работодателя отсутствовала обязанность предупреждать истицу о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за три дня до увольнения.
 
    Запрет на увольнение работника в период временной нетрудоспособности, предусмотренный ст. 81 Трудового кодекса РФ, распространяется на увольнение работника по инициативе работодателя.
 
    Между тем, увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения трудового договора, предусмотренным ч.1 п.2 ст. 77 Трудового кодекса РФ, и не относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя. Трудовым кодексом РФ не предусмотрена обязанность работодателя продлять срочный трудовой договор в случае временной нетрудоспособности временного работника, в связи с чем ответчик вправе был расторгнуть трудовой договор с истицей в период её нетрудоспособности.
 
    В соответствии с ст. 394 Трудового Кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
 
    Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
 
    В случае увольнения без законного основания суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер компенсации определяется судом.
 
    Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о том, что при прекращении с истицей трудового договора ответчиком соблюден установленный трудовым законодательством порядок увольнения, в связи с чем не находит оснований для удовлетворения её исковых требований о восстановлении на работе, признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, признании записи об увольнении в трудовой книжке недействительной, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
 
    Руководствуясь ст.ст. 194 – 198 ГПК РФ, суд
 
РЕШИЛ:
 
    В иске Шевцовой М.А. к Государственному бюджетному стационарному учреждению социального обслуживания Калининградской области «Калининградский областной реабилитационный центр для инвалидов «Новые горизонты» о восстановлении на работе, признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, признании записи об увольнении в трудовой книжке недействительной, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.
 
    Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Калининградский областной суд через Багратионовский районный суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
 
    Мотивированное решение изготовлено 3 февраля 2014 г.
 
Судья: (подпись) Патрина В.В.
 
    Решение вступило в законную силу 4 марта 2014 г.