Решение от 12 марта 2014 года №2-685/14

    дело № 2-685/14
 
РЕШЕНИЕ
 
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
 
    12 марта 2014 года                                                                                                        г. Воронеж
 
    Советский районный суд г. Воронежа в составе председательствующего судьи Косенко В.А., при секретаре Никушкиной Д.А., с участием прокурора Воробьевской А.О., рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску Доровских Л.Е. к ООО «РВК-Воронеж» о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,
 
установил:
 
    Доровских Л.Е. обратилась в суд с вышеназванным иском, указывая, что по приказу № от ДД.ММ.ГГГГ поступила на работу к ответчику в порядке перевода из МУП г. Воронежа «Водоканал Воронежа» на должность <данные изъяты>. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ должность переименована в «<данные изъяты>». В периоды работы истица повышала свою квалификацию – неоднократно направлялась на семинары по ознакомлению с новым законодательством и рекомендациями о порядке применения нового законодательства. Также истица указала, что ни в данной организации, ни в прежних организациях, которые фактически выполняли те же функции, которые исполняет сейчас ответчик, она никогда не имела взысканий, работу выполняла добросовестно и качественно, за что имела поощрения. После того, как 12.11.2013г. её предупредили о предстоящем увольнении по сокращению численности работников, и она выразила свое несогласие с предстоящим увольнением, последовало дисциплинарное взыскание – выговор и лишение премии за декабрь месяц 2013 года за нарушение требований Закона «О бухгалтерском учете», а именно за несвоевременное оформление первичных документов. Данный приказ был обжалован в комитет профсоюза, но ответ не получен. После этого ответчик неоднократно предлагал истице согласиться с сокращением, но она по-прежнему отказывалась, т.к. считала, что при сокращении численности работников имеет преимущественное право на оставление на работе по сравнению с другими сотрудниками, так как обладает более высокой квалификацией. После её очередного отказа на увольнение, была подвергнута ещё одному дисциплинарному взысканию – выговору приказом №114-К от 20.12.2013 года за неправильное начисление доплаты к заработной плате работнику. Считая наказание необоснованным, Доровских Л.Е. написала жалобу в Трудовую инспекцию.
 
    Истица считает, что её квалификация по сравнению с другими четырьмя работниками выше, так как она не только имеет высшее образование, но её стаж работы бухгалтером составляет 25 лет, то есть значительно больше, чем у других бухгалтеров. Кроме того, её стаж 25 лет – это работа исключительно в качестве бухгалтера по расчетам с персоналом, причем с 1992 года – более 20 лет истица работает бухгалтером именно в системе водопроводно-канализационного хозяйства. По существу она работает в том же кабинете и на той же должности, только менялось по существу название предприятия, а функции оставались те же самые, выполняемые обязанности не менялись. Поэтому истица не может согласиться с ответом, который дан ей директором по персоналу, где указано, что другие бухгалтеры имеют высшее образование по специальности экономист и поэтому имеют преимущественное право на оставление на работе в связи с более высокой квалификацией. Квалификация работника не может определяться только тем, какое высшее образование он имеет, т.к. квалификация зависит от стажа работы и повышения квалификации в течение работы. Истица имеет высшее образование: окончила Воронежский сельскохозяйственный институт, кроме этого, окончила в 1989 году курсы по учебному плану по подготовке бухгалтеров промышленного предприятия, с присвоением квалификации «бухгалтер промышленного предприятия (объединения)», в связи с чем на неё дополнительно распространяется положение части 2 ст. 179 ТК РФ, где говорится о преимуществах на оставление на работе при сокращении численности работников лицам, которые повышали свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства. То, что это был другой работодатель, не может иметь существенного значения. По мнению истицы, совершенно очевидно, что стаж работы и квалификация других сотрудников значительно меньше, чем у неё. В обоснование доводов о незаконности увольнения истица также ссылалась на то, что ей в нарушение статьи 180 ТК РФ предлагались вакансии по профессиям, которые не соответствуют её квалификации, должности (работа уборщицы, оператора по насосным установкам, где необходимо проходить специальное обучение). Просила суд восстановить её в должности бухгалтера по расчетам с персоналом в ООО «РВК-Воронеж» и выплатить за время вынужденного прогула заработную плату с момента увольнения по день восстановления на работе.
 
    В судебном заседании истица поддержала изложенные в иске доводы и требования, настаивала на их удовлетворении.
 
    Представители ответчика ООО «РВК-Воронеж» Шалимов Ю.К., Титова И.А. (доверенности – л.д. 125, 126) возражали против удовлетворения иска, указывая, что процедура увольнения соблюдена, к этому у истицы претензий нет. Производительность труда у бухгалтеров оценить нельзя, так как отсутствуют нормы выработки, поэтому работодатель при определении преимущественного права сравнивал квалификацию, определение которой дано в ст. 195.1 ТК РФ. Из этой нормы видно, что длительность стажа работы, на которую все время ссылается истица, сама по себе не подлежит учету при оценке квалификации работника. Комиссия пришла к выводу о том, что квалификация истицы ниже, поэтому необоснованны и ничем не подтверждены её доводы о преимущественном праве.
 
    Третьи лица Карташова А.В., Землянухина В.Н., Харина Е.С. с иском не согласились.
 
    Третье лицо Мазур Н.М. в судебное заседание не явилась, о времени и месте слушания дела извещена надлежащим образом.
 
    Суд, выслушав доводы участвующих в деле лиц, принимая во внимание заключение прокурора Воробьевской А.О., полагавшей иск не подлежащим удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему:
 
    В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
 
    Увольнение по основанию, предусмотренному п. п. 2 и 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
 
    Согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
 
    Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.
 
    В силу ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
 
    Расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно в соответствии со ст. 179 ТК РФ при условии, что работник не имел преимущественного права на оставление на работе.
 
    Согласно ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
 
    При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
 
    В силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 года (ред. 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
 
    Сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудового договора с работником, если сокращение численности или штата в организации реально имело место; работник не обладает преимущественным правом остаться на работе; работнику предлагались имеющиеся у работодателя вакансии, но письменное согласие на перевод от работника не было получено; работник заранее, не менее чем за два месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении.
 
    Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решение об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в ч. 3 ст. 81, части первой ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ (определения от 15.07.2008 г. N 411-О-О, 412-О-О и 413-О-О, от 01.06.2010 г. N 840-О-О, от 29.09.2011 г. N 1164-О-О).
 
    Тем самым, работодатель, в соответствии с действующим законодательством самостоятельно осуществляет руководство трудовым процессом, в частности, определяет численность и штат работников предприятия, организации, перемещает и производит их перестановку. Определение вопроса о целесообразности проведения данных мероприятий в компетенцию суда при рассмотрении трудовых споров не входит.
 
    Доровских Л.Е. была принята на работу в ООО «РВК-Воронеж» по приказу № от ДД.ММ.ГГГГ в порядке перевода из МУП <адрес> «Водоканал Воронежа» на должность <данные изъяты> (л.д. 5).
 
    Приказом №122-Ш от ДД.ММ.ГГГГ были внесены изменения в штатное расписание ООО «РВК-Воронеж», должность Доровских Л.Е. изменена с «<данные изъяты> на «<данные изъяты>. Помимо истицы аналогичные должности в группе расчетов с персоналом занимают: Землянухина В.Н., Карташова А.В., Мазур Н.М., Харина Е.С. (л.д. 109-110).
 
    23.10.2013 года генеральным директором ООО «РВК-Воронеж» был издан приказ № 133-Ш «О внесении изменений в штатное расписание ООО РВК-Воронеж», согласно которому исключалась из штатного расписания группы расчетов с персоналом бухгалтерии с момента освобождения штатной единицы должность бухгалтера 2 категории с окладом <данные изъяты> – 1 единица; начальнику отдела подбора и кадрового администрирования было поручено начать процедуру сокращения численности в отношении лиц, работающих по специальности, указанной в п. 1 приказа (л.д. 52).
 
    07.11.2013 года состоялось заседание комиссии для определения преимущественного права для оставления на работе; было постановлено назначить следующее заседание на 11.11.2013 года, в том числе поручить директору по правовым вопросам выяснить – статус какого образования имеет свидетельство о подготовке и повышении квалификации, имеющееся у Доровских Л.Е. (л.д. 55-56).
 
    На заседании комиссии 11.11.2013 года было постановлено: ввиду отсутствия у Доровских Л.Е. высшего профессионального образования, признать её (Доровских Л.Е.) работником, имеющим наименьшую квалификацию по отношению к остальным бухгалтерам 2 категории группы расчетов с персоналом; уведомить Доровских Л.Е. об увольнении по сокращению численности (л.д. 57).
 
    ДД.ММ.ГГГГ Доровских Л.Е. была уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников бухгалтерии (л.д. 91).
 
    В тот же день было направлено уведомление в выборный орган первичной профсоюзной организации ООО «РВК-Воронеж» (л.д. 58), откуда получен ответ, что Доровских Л.Е. не является руководителем (заместителем) выборного коллегиального органа первичной и цеховой профсоюзной организации (л.д. 59). Мотивированное мнение на увольнение работников, в т.ч. истицы, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, оформлено протоколом заседания президиума профкома от 31.12.2013г. за №49-1. Профсоюзный комитет считает возможным расторжение трудовых договоров при условии отказа работника от занятия какой-либо из предложенных должностей в день увольнения (л.д. 75-79).
 
    Доровских Л.Е. вручались списки вакансий 12.11.2013г., 18.11.2013г., 25.11.2013г., 02.12.2013г., 09.12.2013г., 16.12.2013г., 23.12.2013г., 13.01.2014г. На списке от 13.01.2014г. истица указала «от перевода на другую должность отказываюсь» (л.д. 60-74).
 
    С целью выяснения вопроса, на какие должности осуществлялся прием во время проведения мероприятий по сокращению штатов, а также какие вакансии освобождались и могли быть предложены истице, судом был проверен журнал регистрации приказов по личному составу (прием); книга регистрации приказов о переводе работников на другую работу, книга регистрации приказов о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении). Вакансий, не предложенных истице работодателем, выявлено не было.
 
    В части 3 ст. 81 ТК РФ закреплена обязанность работодателя предлагать работнику как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, в связи с чем несостоятельны доводы истицы о том, что ей в нарушение статьи 180 ТК РФ предлагались вакансии по профессиям, которые не соответствуют её квалификации, должности (работа уборщицы, оператора по насосным установкам, где необходимо проходить специальное обучение).
 
    ДД.ММ.ГГГГ Доровских Л.Е. была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – сокращение численности работников организации (л.д. 48).
 
    Истица поясняла, что у неё нет претензий к соблюдению работодателем процедуры увольнения, но не было учтено её преимущественное право на оставление на работе.
 
    Как указывалось выше, в силу п. 1 ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
 
    Производительность труда измеряется количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным одним работником за определенное, фиксированное время (час, день, месяц, год) (Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. "Современный экономический словарь"(ИНФРА-М, 2006)).
 
    Представитель ответчика Шалимов Ю.К. пояснял, что производительность труда у бухгалтеров оценить нельзя, так как отсутствуют нормы выработки, поэтому работодатель при определении преимущественного права сравнивал их квалификацию.
 
    Конституционный суд Российской Федерации неоднократно указывал, что часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве одного из таких критериев квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Отсутствие в Трудовом кодексе Российской Федерации определения понятия "квалификация работника" не предполагает его произвольного толкования и применения. Суд общей юрисдикции, рассматривая конкретный трудовой спор, связанный с применением части первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации, решает данный вопрос с учетом всех обстоятельств дела (определение от 21.12.2006г. №581-О, от 17.06.2010г. №917 и др.).
 
    Федеральным законом от 03.12.2012 года № 236-ФЗ в Трудовой кодекс РФ была введена статья 195.1, где определено, что квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.
 
    Уровень знаний доказывается документами об образовании, о повышении квалификации, профессиональной переподготовке.
 
    Как уже указывалось выше, до проведения мероприятий по сокращению штатов в группе расчетов с персоналом должность <данные изъяты> занимали 5 человек: Доровских Л.Е., Землянухина В.Н., Карташова А.В., Мазур Н.М., Харина Е.С. К данному работодателю все были приняты на работу ДД.ММ.ГГГГ в порядке перевода из МУП «Водоканал Воронежа».
 
    Землянухина В.Н. в 2009 году окончила Белгородский университет потребительской кооперации, ей присуждена квалификация «экономист» по специальности «Бухгалтерский учет, анализ и аудит» (л.д. 86), до этого имела среднее профессиональное образование по специальности «Экономика и бухгалтерский учет», квалификация «бухгалтер» (л.д. 87). Стаж бухгалтерской работы с 2002г. (л.д. 145-153).
 
    Карташова А.В. в 2006 году окончила Московский государственный университет экономики, статистики, информатики, ей присуждена квалификация «информатик-экономист» по специальности «Прикладная информатика в экономике» (л.д. 85). Стаж бухгалтерской работы с 1996г. (л.д. 154-164).
 
    Мазур Н.М. в 2013 году окончила Институт менеджмента, маркетинга и финансов, ей присуждена квалификация «экономист» по специальности «Бухгалтерский учет, анализ и аудит» (л.д. 82). Стаж бухгалтерской работы более 4 лет (л.д. 136-144).
 
    Харина Е.С. в 2008 году окончила Воронежский государственный архитектурно-строительный университет, ей присуждена квалификация «экономист-менеджер» по специальности «Экономика и управление на предприятии (строительство)». Стаж бухгалтерской работы с 2002г. (л.д. 165-169).
 
    Истица также имеет высшее образование: в 1978 году окончила Воронежский сельскохозяйственный институт по специальности «ветеринария», с присвоением квалификации «ветеринар» (л.д. 27). Стаж бухгалтерской работы с 1988 года (л.д. 8-10).
 
    В подтверждение своих доводов о наличии более высокой квалификации истица представила суду свидетельство, подтверждающее, что она в сентябре 1988 года поступила, а в мае 1989 года закончила без отрыва от производства обучение в Воронежском областном учкомбинате Госкомстата РСФСР, ей присвоена квалификация «бухгалтер промышленного предприятия (объединения)» (л.д. 27). Также истица представила сертификат, подтверждающий участие Доровских Л.Е. в семинаре-тренинге по теме «Новый больничный лист и социальные пособия», организованном региональным информационным центром сети «Консультант Плюс» (л.д. 37). Никаких иных доказательств, свидетельствующих о повышении квалификации, истица суду не представила.
 
    По мнению суда, уровень знаний и, соответственно, квалификация лица, имеющего высшее профильное образование выше, чем у лица, которое такого образования не имеет, либо имеет, но совершенно по другой специальности (как в случае с истицей). Данный вывод следует из Федерального закона от 29.12.2012 года № 273-ФЗ (ред. 03.02.2014г.) «Об образовании в Российской Федерации», в котором указано, что среднее профессиональное образование имеет целью подготовку квалифицированных рабочих или служащих и специалистов среднего звена (п. 1 ст. 68 названного Закона), а высшее образование имеет целью обеспечение подготовки высококвалифицированных кадров по всем основным направлениям общественно полезной деятельности (п. 1 ст. 68 названного Закона). В ранее действовавшем Законе РСФСР «О народном образовании» (утратил силу с 01.09.2013 года) главными задачами средних специальных учебных заведений являлась подготовка квалифицированных специалистов со средним специальным образованием (ст. 67 названного Закона), главными задачами высших учебных заведений – подготовка высококвалифицированных специалистов с высшим образованием (ст. 74 названного Закона).
 
    В пункте 3 Должностной инструкции закреплено, что на должность бухгалтера назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы или среднее профессиональное (экономическое) образование и стаж работы по бухгалтерскому учету и контролю не менее трех лет (л.д. 113-114). Аналогичные требования к квалификации бухгалтера содержаться в «Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих» (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998г. №37, ред. 15.05.2013).
 
    Из письменного отзыва ответчика известно, что имеющееся у истицы свидетельство о прохождении обучения в Воронежском областном учкомбинате Госкомстата РСФСР, работодатель расценивает как документ о среднем профессиональном образовании (л.д. 46). Таким образом, истица отвечает квалификационным требованиям бухгалтера 2 категории, однако, как указывалось выше, решением комиссии по определению преимущественного права для оставления на работе от 11.11.2013г. Доровских Л.Е. признана работником, имеющим наименьшую квалификацию по отношению к остальным бухгалтерам 2 категории группы расчетов с персоналом ввиду отсутствия у неё высшего профессионального образования (л.д. 57).
 
    По мнению суда, при принятии комиссией такого решения не было допущено нарушения п. 1 ст. 179 ТК РФ, поскольку при сокращении численности или штата работников именно работодателю предоставлено право оценивать и сравнивать производительность труда и квалификацию работников, и, как следствие – право выбора на оставление того или иного работника на работе.
 
    Квалификация работника – уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ст. 195.1 ТК РФ), поэтому, при прочих равных условиях, квалификация работника, имеющего высшее образование по специальности, выше, чем у работника, не имеющего такого образования.
 
    При этом суд находит правильными доводы представителя ответчика о том, что по смыслу ст. 195.1 ТК РФ длительность стажа работы, на которую все время ссылается истица, сама по себе не подлежит учету при оценке квалификации работника; понятия «стаж работы» и «опыт работы» не являются равнозначными.
 
    Тем самым, при рассмотрении дела не было установлено наличия обстоятельств, свидетельствующих о преимущественном праве истицы на оставление на работе. При этом сокращение численности в ООО «РВК-Воронеж» в действительности имело место, что подтверждается приказом № 133-Ш от 23.10.2013г. а также выписками из штатного расписания по состоянию на 01.10.2013г., 13.01.2014г., 14.01.2014г. (л.д. 51-52, 80-81). Истица заблаговременно, не менее чем за два месяца, была предупреждена о предстоящем увольнении по сокращению численности работников (л.д. 91); работодатель предлагал ей имеющиеся вакансии (л.д. 60-74); о предстоящем увольнении по сокращению численности работников уведомлялся выборный профсоюзный орган (л.д. 58), впоследствии на увольнение было получено мотивированное мнение выборного профсоюзного органа (л.д. 75-79); уведомление о предстоящем увольнении и приказ об увольнении подписаны уполномоченным лицом в пределах его компетенции (л.д. 171-172, 188-189). Таким образом, процедура увольнения истицы работодателем соблюдена, оснований для признания увольнения незаконным судом не установлено.
 
    По смыслу абз. 1, 2 ст. 394 ТК РФ решение о восстановлении работника на прежней работе принимается в случае признания увольнения незаконным; при этом за все время вынужденного прогула выплачивается средний заработок.
 
    Учитывая вышеизложенное, суд не находит оснований для удовлетворения требований истицы о восстановлении её в должности бухгалтера по расчетам с персоналом в ООО «РВК-Воронеж» и выплате заработной платы за время вынужденного прогула.
 
    Руководствуясь ст. 194, 198 ГПК РФ, суд
 
решил:
 
    Иск Доровских Л.Е. к ООО «РВК-Воронеж» о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула – оставить без удовлетворения.
 
    Решение может быть обжаловано в Воронежский областной суд через районный суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.
 
Судья:                                                   Косенко В.А.
 
Мотивированное решение изготовлено 17 марта 2014 года