Дата принятия: 05 декабря 2019г.
Номер документа: 2-6138/2019
СОВЕТСКИЙ РАЙОННЫЙ СУД Г. БРЯНСКА
РЕШЕНИЕ
от 5 декабря 2019 года Дело N 2-6138/2019
Именем Российской Федерации
5 декабря 2019 года Советский районный суд г. Брянска в составе:
председательствующего судьи Позинской С.В.,
при секретаре Лукутцовой О.Н.,
с участием прокурора Орловской Н.В.,
истца Коршунова С.Н., представителя ответчика по доверенности
Фетисова Д.А.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Коршунова С.Н. к ООО " Регин Сервис" о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда
УСТАНОВИЛ:
Коршунов С.Н. обратился в суд с указанным иском, в обоснование которого указал, что с <дата> работал в должности менеджера по режиму в ООО "Регион -Сервис".
По приказу работодателя от 12.06.2019 года N 17 истец был уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращение численности работников организации. В последний день работы, которым являлось 11 августа 2019 года, работодатель расчет с ним не произвел.
Коршунов С.Н. считает увольнение по указанному основанию незаконным, произведенным с нарушением требований ст. 179 ТК РФ, т.к. с учетом опыта, стажа работы, высшего образования, а также нахождения на иждивении у него двух несовершеннолетних детей имел преимущественное право на оставление на работе.
Ссылаясь на требования ст. ст. 179, 180 ТК РФ, Коршунов С.Н. просил восстановить его в ранее занимаемой должности менеджера по режиму; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.
В судебном заседании истец Коршунов С.Н. поддержал исковые требования. Со ссылкой на часть 2 ст. 179 ТК РФ, суду пояснил, что при равной производительности и квалификации ему как лицу женатому, имеющем на иждивении двух несовершеннолетних детей, работодателем не было отдано ему предпочтение на оставление на работе.
Представитель ответчика по доверенности Фетисов Д.А. в судебном заседании исковые требования не признал. Суду пояснил, что процедура увольнения истца по указанному основанию ответчиком соблюдена. Компенсационные выплаты произведены в полном объеме и в срок. Преимущественное право сотрудников, занимающих должности менеджеров по режиму рассмотрено на комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности сотрудников отдела режима (менеджеров по режиму ), решение о сокращении истца было принято с учетом всех обстоятельств, предусмотренных ст. 179 ТК РФ, о чем истец был уведомлен. Какие-либо вакантные должности, в период увольнения истца у работодателя отсутствовали.
Выслушав мнение лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора Орловскую Н.В. полагавшей иск о восстановлении на работе не подлежащим удовлетворению, суд приходит к следующему.
Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
Увольнение по основаниям, указанным в п. 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Исходя из ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к его исключительной компетенции.
При этом, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Согласно правовой позиции, изложенной в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Судом установлено, что <дата> между истцом и ООО " Регион -Сервис " был заключен трудовой договор N..., приказом N... от <дата> истец принят на должность менеджера по режиму с 01.11. 2015 года.
В соответствии с приказом ООО " Регион-Сервис" N 32 л\с от 24 мая 2019 года " О сокращении численности сотрудников", исключены из организационно -штатной структуры предприятия, утвержденной приказом N 66 л\с от 29.12.2018 года: с 24 мая 2019 года 2 единицы вакансий менеджера по режиму, 3 единицы вакансии парковщика, с 12 августа 2019 года 6 единиц вакансий менеджера по режиму.
05.06.2019 года ответчиком уведомлен ГКУ "Центр занятости населения г. Брянска" о высвобождаемых работниках ООО " Регин-Сервис"
По приказу ответчика от 24 мая 2019 года N 33 создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе.
03 июня 2019 года ответчиком проведено заседание комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности, сотрудников отдела по режиму. По результатам которой определены работники, за исключением в том числе Коршунова С.Н., имеющие преимущественное право на составление на работе.
04.06. 2019 года Коршунов С.Н.. уведомлен ответчиком о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности, что истцом не оспаривается.
В ввиду отсутствия в наличии у ООО " Регион-Сервис"в период увольнения истца свободных вакансий, другая работа Коршунову С.Н. не предлагалась.
Приказом от 12 августа 2019 года N 17- ок прекращен трудовой договор с Коршуновым С.Н. в связи с сокращением численности или штата организации, пункт 2 часть 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации. В виду отсутвия Коршунова С.Н. 12 августа 2019 года на рабочем месте, в этот же день Коршунову С.Н. направлено заказное письмо с копией приказа о расторжении трудового договора и уведомление о необходимости получения трудовой книжки. Получение указанных документов Коршунов С. Н. не отрицает.
Как установлено судом и подтверждается штатными расписаниями ответчика по состоянию на 04.06.2019 года и 12 августа 2019 года представленными суду, в связи с сокращением численности штата работников с 12.08.2019 года, ответчиком выведены из штатного расписания 6 вакансий (единиц) менеджеров по режиму, что подтверждает сокращение численности в организации ответчика.
Проверив законность и обоснованность увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании представленных доказательств, объяснений сторон, суд приходит к выводу об отсутствии предусмотренных ст. 394 ТК РФ оснований для восстановления Коршунова С.Н. на работе поскольку судом установлено, что сокращение численности имело место, увольнение истца произведено с соблюдением процедуры увольнения, требования ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем не нарушены, соблюдены предусмотренные ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации сроки и форма предупреждения работника о предстоящем увольнении.
Проверяя порядок увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, судом установлено, что истец о предстоящем увольнении 12 августа 2019 года был уведомлен 4 июня 2019 года, что подтверждается его личной подписью от 05.06.2019 года в уведомлении от 04.06.2019 года.
05.06. 2019 года ответчик направил в ГКУ Центр занятости населения г. Брянска сообщение о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности работников.
Факт сокращения численности подтвержден представленными суду штатными расписаниями, из которых усматривается, что сокращается численность менеджеров по режиму с 12.08.2019 года на 6 единиц.
Как установлено в судебном заседании Коршунову С.Н. вакантные должности не были предложены в связи с их отсутствием. Данные обстоятельствами подтверждены приказами работодателя. Из которых следует что в период увольнения истца, приказов об увольнении и приеме на работу не издавалось; журналом регистрации приказов по личному составу, в котором также отсутствует регистрация приказов об увольнении и приеме на работу в период увольнения истца.
Истцу в день увольнения 12.08.2019 года произведены причитающиеся выплаты в размере 34356 рублей 59 копеек в том числе выплачено и выходное пособие, путем перечисления на банковскую карту, что подтверждено документально и не отрицалось Коршуновым С.Н.. Спор в этой части отсутствует.
Таким образом, судом установлено, что при увольнении истца, все предусмотренные законодателем требования ответчиком были соблюдены. С приказом о предстоящем сокращении численности работников организации истец был ознакомлен за два месяца до увольнения. В период предупреждения об увольнении у ответчика отсутствовали свободные вакантные должности.
Довод истца о том, что при принятии решения о сокращении численности организации было нарушено его преимущественное право на оставление на работе, суд находит необоснованным.
Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда РФ N 581-0 от 21.12.2006, ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке (Определения Конституционного Суда РФ от 21.12.2006 N 581-0, от 16.04.2009 N 538-0-0, от 17.06.2010 N 916-0-0 и 917-0-0).
Между тем, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом.
Возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц подлежащих сокращению занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.
Как указывалось выше, работодателем при организации увольнения истца по вышеуказанному основанию производилась оценка его преимущественного права на оставление на работе, в результате которой сравнивались профессионально-деловые качества работников одного подразделения, занимающих аналогичные должности.
Комиссией работодателя от 24 мая 2019 года установлено, что истец преимущественного права на оставление на работе не имеет, Коршунов С.Н. не был признан лицом, обладающим более высокой квалификацией, профессиональными знаниями и навыками, необходимыми для исполнения должностных обязанностей по сравнению с другими работниками. Протокол заседания комиссии им не оспорен. При решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе по мнению суда работодателем учтены все необходимые критерии по выполнению должностных обязанностей менеджеров по режиму и принято объективное решение об отсутствии у истца преимущественного права оставления на работе, поскольку он не в полном объеме исполняет должностные обязанности, возложенные на него должностной инструкцией, имеет дисциплинарное взыскание, за весь период работы не поощрялся денежными вознаграждениями за высокие личные показатели в работе, ему не устанавливалось по сравнению с другими менеджерами по режиму надбавка к должностному окладу за профессиональное мастерство, что в прочем не оспаривалось и самим Коршуновым С.Н. в ходе судебного заседания.
Учитывая, что оценка деловых качеств работника принадлежит исключительно работодателю, то суд не вправе вмешиваться в оценку деловых качеств работников.
Поскольку работодатель не установил наличие преимущественно права оставления на работе Коршунова С.Н. предусмотренного ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, то обязанности по исследованию у него наличия преимущественного права оставления на работе по основаниям, предусмотренным ч. 2 данной статьи у работодателя не имелось.
Более того, как установлено в ходе судебного заседания, Коршунов С.Н. не заявлял работодателю о своем преимуществом праве оставления на работе в виду нахождения у него на иждивении двух несовершеннолетних детей. При этом как заявил в судебном заседании представитель ответчика в период действия предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению численности сотрудников менеджер по режиму П. представил документы об имеющемся у него праве на напрет увольнения по данному основанию. В ввиду чего П. сокращен не был.
Довод истца о наличии у него на иждивении двух несовершеннолетних детей, не принимается во внимание судом, поскольку в силу ч. 2 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев, только при равной производительности труда и квалификации. Между тем, как указывалось выше Коршунов С.Н. не имеет преимущественного права оставления в оставлении на работе по ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации.
Таким образом, из положений ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что только при равной производительности труда и квалификации работников исследуется наличие преимущественного права оставления на работе по ч. 2 данной статьи.
При таком положении, наличие у истца на иждивении двоих несовершеннолетних детей, не свидетельствует о нарушении его прав ответчиком при увольнении.
Кроме этого суд считает необходимым отметить, что несовершеннолетние дети не находятся на его полном иждивении, поскольку супруга истца- К.Н. трудоустроена, работает в ООО <данные изъяты> в должности <данные изъяты>.
На основании представленных доказательств, суд приходит к выводу, что ответчиком применены объективные критерии отбора менеджеров по режиму для оставления на работе, при этом реализация предусмотренного ст. 179 ТК РФ права произведена путем сравнения и оценки деловых и личных качеств работников, в целях выявления лиц, обладающих профессиональными и личными качествами более высокого уровня и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.
Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что процедура увольнения истца по статье 81 части 1 пункту 2 Трудового кодекса Российской Федерации была соблюдена в полном объеме, увольнение осуществлено по истечении срока установленного ст. 180 ТК РФ, с выплатой выходного пособия по ст. 178 ТК РФ, в связи с чем, законных оснований для удовлетворения требований о восстановлении на работе у суда не имеется.
Согласно ст. 394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Поскольку судом не установлен факт нарушения трудовых прав Коршунова С.Н. а также факт причинения истцу действиями ответчика физических или нравственных страданий, суд находит требования о компенсации морального вреда не подлежащими удовлетворению.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования Коршунова С.Н. к ООО " Регин Сервис" о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда- оставить без удовлетворения в полном объеме.
Решение может быть обжаловано в Брянский областной суд через Советский районный суд г. Брянска в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Председательствующий С.В. Позинская
Решение суда в окончательной форме изготовлено 12 декабря 2019 года.
Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка
