Решение от 06 марта 2014 года №2-499/2014

Решение вступило в законную силу 15.04.2014
 
Дело № 2 -499/2014
 
РЕШЕНИЕ
 
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
 
    06 марта 2014 года
 
    Дзержинский районный суд города Нижний Тагил Свердловской области в составе: председательствующего судьи Каракаш М. С.,
 
    с участием помощника прокурора Дзержинского района города Нижний Тагил Свердловской области Ищенко А. В.,
 
    истца Шаповаловой А. Н., представителя истца Дружинина А. Н.,
 
    представителя ответчика ОАО «НПК «Уралвагонзавод» Пятницкой Е. Н., действующей по доверенности № ** от **.**.**** сроком по **.**.****,
 
    при секретаре Лобановой Л. В.,
 
    рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Шаповаловой А. Н. к Открытому акционерному обществу «Научно-производственная корпорация «Уралвагонзавод» им Ф.Э. Дзержинского» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,
 
УСТАНОВИЛ:
 
    Шаповалова А. Н. обратилась в суд с иском к ОАО «НПК «Уралвагонзавод», в котором просит:
 
    - признать незаконным приказ исполняющего обязанности генерального директора ОАО «НПК «Уралвагонзавод» Б. № ** от **.**.**** об увольнении истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации;
 
    - восстановить истца в должности *** «***» комбината питания ** ОАО «НПК «Уралвагонзавод»;
 
    - взыскать с ответчика средний заработок за период с **.**.**** по день вынесения решения суда в размере, рассчитанном на момент предъявления иска *** рубля;
 
    - взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере *** рублей;
 
    - взыскать с ответчика судебные расходы в размере *** рублей.
 
    В обоснование исковых требований указала, что с **.**.**** состояла в трудовых отношениях с организацией ответчика, с **.**.**** занимала должность *** «***» комбината питания **. **.**.**** ответчиком ей было вручено письменное уведомление о том, что в связи с изменением штатного расписания с целью оптимизации действующей структуры производства и ликвидации дублирования функций и на основании приказа директора по персоналу С. № ** от **.**.**** занимаемая ею должность сокращается. Приказом исполняющего обязанности генерального директора ОАО «НПК «Уралвагонзавод» Б. № ** от **.**.**** она уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. С данным приказом истец была ознакомлена **.**.**** и последним днем ее работы было **.**.****. Истец считает ее увольнение незаконным и произведенным с нарушением установленного трудовым законодательством порядка. После получения письменного уведомления о предстоящем увольнении представителем ответчика истцу **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.**** предлагались вакантные места на предприятии с перечнем которых она была ознакомлена. Но данные вакансии не соответствовали квалификации истца. Ей стало известно из справки движения РСС, по предприятию за период с **.**.**** по **.**.****, представленной в профсоюзную организацию, за период с *** по *** года на предприятии имелись вакантные места, которые ей не предлагались. В частности, по комбинату питания ** за этот период на работу принято 3 человека и уволен 1 человек, а по 8 структурным подразделениям социальной сферы принято 16 человек и уволено 10 человек. Вакантные должности в комбинате питания и в других структурных подразделениях социальной сферы истцу вообще не предлагались. Профсоюзная организация посчитала увольнение истца не соответствующим трудовому законодательству. Истец считает, что ответчик в случае ее восстановления судом на работе в прежней должности обязан выплатить средний заработок за время вынужденного прогула за период с **.**.**** по день вынесения решения суда. Также истец считает, что ответчик обязан выплатить ей компенсацию морального вреда в размере *** рублей, поскольку работа у ответчика являлась ее единственным местом работы, единственным источником денежных средств для существования. Из-за незаконных действий ответчика она лишилась средств к существованию.
 
    В настоящем судебном заседании истец Шаповалова А. Н. на исковых требованиях настаивал по основаниям, изложенным в исковом заявлении.
 
    Представитель истца Дружинин А. Н. в судебном заседании исковые требования Шаповаловой А. Н. поддержал по основаниям, изложенным в исковом заявлении.
 
    Представитель ответчика ОАО «НПК «Уралвагонзавод» Пятницкая Е. Н. исковые требования не признала, суду пояснила, что Шаповалова А. Н. работала на предприятии с **.**.**** в качестве *** в цех ** (***) непрерывно, с **.**.**** в должности *** «***» комбината питания, согласно соглашения от **.**.**** № ** об изменении определенных сторонами условий трудового договора, в связи с реорганизацией, Шаповалова А. Н. переведена постоянно *** «***» в столовую № **. Приказом и.о. генерального директора от **.**.**** № ** Шаповалова А. Н. была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Основанием для увольнения послужило следующее. В соответствие с приказом от **.**.**** № ** «Об оптимизации численности персонала комбината питания (**)» в связи с оптимизацией действующей структуры производства и ликвидации дублирования функций, а также в связи со структурным подчинением магазина «***» непосредственно *** столовой № **, должность, которую занимает Шаповалова А. Н., подлежит сокращению. В связи с данным приказом **.**.**** Шаповаловой А. Н. было вручено уведомление № ** о том, что должность, которую она занимает, подлежит сокращению. Истцу предлагалась другая работа в обществе, **.**.****, **.**.****, **.**.****, **.**.****, на перевод она не была согласна. Таким образом, работодателем при сокращении должности Шаповаловой А. Н. были соблюдены все требования трудового законодательства.
 
    Представитель третьего лица Профсоюзного комитета ОАО «НПК «Уралвагонзавод» в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом. В предварительном судебном заседании представитель третьего лица Шамарина Е. И., действующая на основании доверенности № ** от **.**.**** сроком по **.**.****, исковые требования поддержала, указав, что профсоюзный комитет не дал согласие на сокращение истца, поскольку при рассмотрении данного вопроса профсоюзом работодателем не было представлено документов, подтверждающих, что истцу предлагались все вакантные места по заводу.
 
    Выслушав истца, представителя истца, представителя ответчика, свидетелей В., К., заключение прокурора, полагавшего в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, о выплате заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, отказать, суд приходит к следующему.
 
    Судом установлено, что истец Шаповалова А. Н. (фамилия в браке – Жужгова) была принята на работу в цех ** ОАО «НПК «Уралвагонзавод» на должность *** **.**.****, что подтверждается приказом (распоряжением) о приеме на работу (л.д. 77).
 
    В соответствие с приказом (распоряжением) от **.**.**** № ** Жужгова А. Н. переведена с должности *** на должность *** (л.д. 79).
 
    В соответствие с приказом от **.**.**** № ** Жужгова А. Н. назначена заведующей магазинной «***» в отдел торговли платных услуг (**) (л.д. 80).
 
    В соответствие с приказом (распоряжением) от **.**.**** № ** Жужгова А. Н. переведена с **.**.**** с должности *** «***» на должность *** магазина «***» (л.д. 81).
 
    **.**.**** с Шаповаловой А. Н. заключен трудовой договор, в соответствие с которым она принята на должность *** магазин «***» (л.д. 83).
 
    В соответствие с приказом (распоряжением) от **.**.**** № 859-и Шаповалова А. Н. переведена с должности *** магазина «***» на должность *** магазином «***» (л.д. 85).
 
    Приказом от **.**.**** № ** Шаповалова А. Н. уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 114).
 
    Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
 
    Согласно положениям п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.
 
    Приказом директора по персоналу от **.**.**** № ** «Об оптимизации численности персонала комбината питания (**)» в связи с оптимизацией действующей структуры производства и ликвидации дублирования функций, а также в связи со структурным подчинением магазина «***» непосредственно заведующей столовой № **, должность, которую занимает Шаповалова А. Н., подлежит сокращению (л.д. 93).
 
    В подтверждение сокращения штатной единицы суду представлены копии штатного расписания на период последнего дня работы истца **.**.****, где указана должность заведующей магазином, и штатного расписания с **.**.****, в котором указанная должность уже отсутствует.
 
    Таким образом, материалами дела полностью подтверждается факт реального сокращения должности, которую занимала истец.
 
    Факт сокращения занимаемой должности истцом и ее представителем в судебном заседании не оспаривался.
 
    Трудовой кодекс Российской Федерации в ч. 2 ст. 180 предусматривает в качестве гарантии работникам при сокращении численности или штата работников организации обязательное их уведомление работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
 
    Из материалов дела следует, что **.**.**** Шаповалова А. Н. была персонально и под роспись уведомлена о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников) – (л.д. 97). Свою подпись истец в уведомлении не оспаривает.
 
    Уволена Шаповалова А. Н. была **.**.****, то есть по истечении двух месяцев после ее уведомления об увольнении.
 
    В соответствии с требованиями ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.
 
    Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
 
    Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34, ч. 1; ст. 35, ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
 
    Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
 
    При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы – иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
 
    В силу п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004, в соответствии с частью третьей ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
 
    Указанные положения закона ответчиком в отношении Шаповаловой А. Н. также были выполнены.
 
    Из материалов дела следует, что Шаповаловой А.Н. неоднократно предлагался список имеющихся на предприятии вакансий: 10 сентября 2013 года, 12 сентября 2013 года, 23 октября 2013 года, 17 декабря 2013 (л.д.л.д.98-113).
 
    Истец от вакантных должностей отказалась.
 
    Судом были проверены доводы истца о том, что работодатель предложил не все имеющиеся у него вакансии, соответствующие ее квалификации. Суд полагает данный довод истца не состоятельным, поскольку он не подтвердился в ходе судебного разбирательства. Истец и представитель истца не представили доказательств того, что истцу был представлен не полный список вакансий, имеющихся, по мнению истца у работодателя.
 
    В качестве доказательств подтверждающих ознакомление истца с полным списком вакантных должностей представителем ответчика в судебное заседание были представлены данные списки и уведомление о сокращении истца, в котором последняя собственноручно делала записи об ознакомлении со списками.
 
    Довод истца и ее представителя о том, что записи об ознакомлении истцом сделаны без ее ознакомления со списками вакантных должностей суд во внимание не принимает, поскольку доказательств данного довода стороной истца суду не представлено, а также он опровергается показаниями свидетелей.
 
    В судебном заседании из показаний свидетелей В., К. следует, что истец была ознакомлена с полным списком вакантных должностей, которые имелись на тот момент на предприятии ответчика.
 
    Так свидетель В. суду пояснила, что она является *** в комбинате питания ** ОАО «НПК «Уралвагонзавод». По процедуре сокращения должности *** Шаповаловой А. Н. пояснила, что именно она знакомила истца со списком вакантных должностей, данные списки были полными, истец знакомилась с ними под роспись. От всех предложенных должностей она отказалась.
 
    Свидетель К. суду пояснила, что она работает *** в отделе кадров ОАО «НПК «Уралвагонзавод». По процедуре увольнения Шаповаловой А. Н. указала, что увольнение истца было произведено в соответствие с трудовым законодательством. После издания приказа о сокращении, было подготовлено уведомление для истца о сокращении ее должности. С уведомлением истец была ознакомлена под роспись. Истцу неоднократно предлагались вакантные должности, имеющиеся на предприятии в соответствие с ее квалификацией, но она от предложенных вакансий отказалась. У свидетеля имелись полные списки вакантных должностей на даты ознакомления с ними истца, именно с этими списками и была ознакомлена истец.
 
    Оснований не доверять показаниям свидетелей у суда не имеется, их показания согласуются между собой и с письменными материалами дела.
 
    Также суд не принимает во внимание довод представителя истца о том, что в перерывах между ознакомлениями истца со списками вакантных должностей имелись иные вакансии, которые не вошли в те списки, которые были представлены истцу для ознакомления, поскольку Трудовым законодательством за работодателем не закреплена обязанность знакомить работниками с имеющимися вакантными должностями ежедневно и периодичность таких ознакомлений законом также не установлена. А на даты ознакомления истца со списками данные перечни являлись полными.
 
    В соответствие со ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
 
    Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 настоящего Кодекса.
 
    **.**.**** начальник отдела кадров направил в профсоюзную организацию информацию о сокращении штатной единицы *** магазином «***» комбината питания (**), которую занимает Шаповалова А. Н., с требованием дать мотивированное мнение по вопросу увольнения Шаповаловой А. Н. (л.д. 13).
 
    В соответствие со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
 
    Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
 
    В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.
 
    Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
 
    **.**.**** состоялось заседание Президиума профсоюзного комитета, по итогам которого профсоюзный комитет пришел к выводу о нарушении со стороны работодателя процедуры сокращения *** «***» Шаповаловой А. Н.; а именно нарушена ст. 82 и ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 14).
 
    В соответствие с протоколом проведения дополнительных консультаций по проекту приказа «Об увольнении работника по инициативе работодателя» (об увольнении Шаповаловой А. Н.» от **.**.**** по высказанным замечаниям и предложениям стороны обменялись мнениями, в результате которых представители первичной профсоюзной организации согласились, что требования ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации были выполнены, разногласия, оставшиеся между сторонами: требования ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 15).
 
    Несмотря на недостижение общего согласия по результатам консультаций с профсоюзным органом, в соответствие с трудовым законодательством право принять окончательное решение принадлежит работодателю.
 
    Следовательно, при увольнении истца положения Трудового кодекса Российской Федерации нарушены не были, процедура увольнения истца по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации была соблюдена в полном объеме: уведомление о предстоящем увольнении своевременно направлено в профсоюзную организацию, истец в установленный срок уведомлен о предстоящем сокращении, истцу предлагались все имеющиеся на предприятии вакансии, увольнение осуществлено по истечении срока, установленного ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, с выплатой всех сумм причитающихся истцу при увольнении.
 
    На основании изложенного, исходя из совокупности всех исследованных в судебном заседании доказательств, суд считает, что при увольнении Шаповаловой А. Н. работодателем были выполнены все требования трудового законодательства, регулирующие процедуру расторжения трудового договора с работником в связи с сокращением штата работников.
 
    С учетом изложенного, в удовлетворении исковых требований Шаповаловой А. Н. о восстановлении на работе должно быть отказано.
 
    Поскольку суд пришел к выводу, что увольнение Шаповаловой А. Н. является законным, то в удовлетворении ее требований о выплате среднемесячной заработной платы за весь период вынужденного прогула и о денежной компенсации морального вреда надлежит отказать, поскольку ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает указанные выплаты только в случае признания увольнения незаконным.
 
    Руководствуясь ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса российской Федерации, суд
 
РЕШИЛ:
 
    В удовлетворении исковых требований Шаповаловой А. Н. к Открытому Акционерному обществу «Научно-производственная корпорация «Уралвагонзавод» имени Ф. Э. Дзержинского» о признании незаконным приказа № ** от **.**.**** об увольнении, восстановлении на работе в должности *** «***» комбината питания № **, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в размере *** рублей за период с **.**.**** по **.**.**** и компенсации морального вреда в размере *** рублей – отказать.
 
    Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Дзержинский районный суд города Нижний Тагил в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
 
    Судья
 
    Решение изготовлено в окончательной форме11.03.2014
 
    Судья