Решение от 20 августа 2014 года №2-413/2014

Дело № 2-413/2014
 
РЕШЕНИЕ
 
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
 
    село Октябрьское       20 августа 2014 года
 
    Октябрьский районный суд Челябинской области в составе
 
    председательствующего судьи     Столбовой О.А.,
 
    при секретаре       Егоровой Е.В.,
 
    рассмотрев в открытом судебном заседании с участием прокурора Дроженко И.Н., истца Вигелиной Т.И., представителя истца Талиповой Н.Н., представителей ответчика Мельник О.Н., Новиковой Т.Н. гражданское дело по иску Вигелиной Т.И. к МУЗ Октябрьская ЦРБ о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов,
 
УСТАНОВИЛ:
 
    Вигелина Т.И. обратилась в суд с иском к МУЗ Октябрьская ЦРБ (далее - ЦРБ) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула и судебных расходов, в обоснование указав, что приказом от ХХ месяца ХХХХ года была уволена из ЦРБ с должности санитарки участковой больницы села <--хх--> на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением численности (штата) работников организации. О предстоящем сокращении была уведомлена ХХ месяца ХХХХ года. Считает увольнение незаконным, поскольку работодателем не был учтен ее стаж работы в указанной должности - 20 лет, не определено, чья производительность труда выше, а также не установлены преимущества при сокращении. Просит восстановить ее на работе, признав сокращение незаконным, выплатить заработную плату за дни вынужденного прогула в сумме <..> рубля, а также компенсацию морального вреда в размере <..> рублей и судебные расходы.
 
    В судебном заседании Вигелина Т.И. и ее представитель Талипова Н.Н. полностью поддержали доводы иска.
 
    Представители ЦРБ Мельник О.Н. и Новикова Т.Н. в суде иск не признали, пояснив, что при увольнении Вигелиной было учтено, что у нее более низкая производительность труда, поскольку она убирает меньшую площадь; кроме того, на момент увольнения у Вигелиной у нее был работающий супруг и отсутствовали иждивенцы, в то время, как у второй санитарки - Скачковой, все члены семьи не работали, на иждивении имелась дочь-студентка. Увольнение истца было согласовано с профсоюзным комитетом ЦРБ, который дал свое согласие на ее увольнение.
 
    Выслушав мнение участников процесса, заключение прокурора, допросив свидетелей Скачкову И.В., Маниева А.М., Леткеман Е.В., исследовав письменные материалы дела, подлинник книги приказов ЦРБ, суд приходит к выводу, что исковые требования не подлежат удовлетворению.
 
    Согласно п.2 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
 
    В силу ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
 
    Согласно ст.179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
 
    Частью 2 ст.180 ТК РФ предусмотрено, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
 
    В соответствии со ст.373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
 
    Согласно разъяснениям, содержащимся в п.29 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», расторжение трудового договора с работником по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст.179 Трудового кодекса РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст.180 Трудового кодекса РФ).
 
    Как следует из Определения Конституционного Суда РФ от 24 сентября 2012 года № 1690-О, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 данного Кодекса: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника.
 
    Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда РФ от ХХ месяца ХХХХ года № 581-О к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ), относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи 180 ТК РФ). Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.
 
    Часть первая статьи 179 ТК РФ также относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников: она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.
 
    В судебном заседании установлено, что Вигелина была принята на работу в ЦРБ на должность санитарки Подовинновской участковой больницы ХХ месяца ХХХХ года (л.д.10, 16-19, 29-31); ХХ месяца ХХХХ года наряду со второй санитаркой Скачковой была предупреждена о предстоящем сокращении штата работников (л.д.22) на основании приказа ХХ ПК от ХХ месяца ХХХХ года (л.д.20-21); уволена приказом от ХХ месяца ХХХХ года с ХХ месяца ХХХХ года на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (л.д.26).
 
    Скачкова была принята на работу в ЦРБ на должность санитарки на постоянной основе с ХХ месяца ХХХХ года (л.д.37-43).
 
    И Вигелина, и Скачкова после получения предупреждения о предстоящем сокращении подали заявления, в которых просили принять их на работу на остающуюся в штате должность санитарки (л.д.32, 48).
 
    На заседании кадрового и профсоюзного комитета от ХХ месяца ХХХХ года было принято решение о сокращении кандидатуры Вигелиной, поскольку она не имеет нетрудоспособных членов семьи и не является единственным работником, имеющим самостоятельный заработок, в то время как Скачкова является единственным членом семьи, имеющим самостоятельный заработок, имеет на иждивении ребенка, обучающегося в учебном заведении на очном обучении, кроме того, выполняет больший объем работы (л.д.24). Обращение руководства ЦРБ по поводу сокращения Вигелиной в профсоюзный комитет имело место ХХ месяца ХХХХ года, одновременно с обращением в профсоюзный комитет были направлены копия приказа о сокращении штатов ЦРБ, предупреждение Вигелиной о предстоящем сокращении, проект приказа о прекращении трудового договора с Вигелиной, а также документы о составе семей Вигелиной и Скачковой (л.д.192-198). На обращение работодателя в профсоюзный комитет была представлена выписка из решения ХХ от ХХ месяца ХХХХ года о правомочности составления проекта приказа о сокращении истца и о возможности сокращения Вигелиной из штата ЦРБ (л.д.199). Поскольку, как пояснила в судебном заседании представитель ответчика Мельник, с момента получения мотивированного мнения профсоюзной организации и до предстоящего увольнения Вигелиной прошло бы более одного месяца, ХХ месяца ХХХХ года руководство ЦРБ повторно направило обращение в профсоюзный орган с приложением тех же документов (л.д.200), по результатам рассмотрения обращения ХХ месяца ХХХХ года профсоюзный орган вновь предоставил мотивированное мнение о возможности сокращения Вигелиной (л.д.201). Действующий коллективный договор ЦРБ не содержит иных, кроме предусмотренных ТК РФ, оснований преимущественного права оставления работника на работе при сокращении численности или штата (л.д.170-191).
 
    Как следует из представленных справок, в состав семьи Вигелиной входят муж и двое совершеннолетних детей (л.д.27), при этом муж истца Вигелин Г.А. временно трудоустроен с ХХ месяца ХХХХ года по настоящее время (л.д.28, 204). В состав семьи Скачковой входят неработающий муж и совершеннолетняя дочь, на момент увольнения являющаяся студенткой ГБОУ ВПО ЮУГИ очной формы обучения; по состоянию на ХХ месяца ХХХХ года дочь Скачковой также не работала (л.д.44-47).
 
    Из пояснительной записки заведующей участковой больницы села Подовинное следует, что Вигелина обслуживает площадь в 179 кв.м., из них 5 кабинетов, из них 2 режимных, в которых моются стены один раз в неделю, коридор площадью 48 кв.м., 3 туалета, 8 окон; у Скачковой общая площадь обслуживания 247 кв.м., в том числе, 8 кабинетов, из них 5 режимных, 2 туалета, 10 окон (л.д.25). Указанные обстоятельства в суде подтверждены показаниями свидетеля Скачковой, истцом не оспаривались.
 
    О предстоящем сокращении работников ЦРБ были предоставлены сведения в Центр занятости населения в соответствии с положениями ст.25 Федерального закона «О занятости населения в РФ» ХХ не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований, а также условий оплаты труда каждого конкретного работника (л.д.167-168).
 
    Проанализировав представленные доказательства, суд приходит к выводу, что при увольнении Вигелиной работодателем в полном объеме были выполнены положения трудового законодательства, касающиеся основания и порядка сокращения штата и численности работников.
 
    Так, о предстоящем сокращении Вигелина была ознакомлена более чем за два месяца - ХХ месяца ХХХХ года, при этом мероприятия по фактическому сокращению численности и штата работников ЦРБ действительно имели место и были осуществлены ХХ месяца ХХХХ года, то есть на момент увольнения истца вторая ставка санитарки ЦРБ была действительно сокращена, о чем были внесены изменения в штатное расписание от ХХ месяца ХХХХ года (л.д.86-136). Иных вакантных должностей, на которые могла бы быть трудоустроена Вигелина и которые соответствовали ее квалификации, у работодателя не имелось, что следует из пояснений в суде представителей ответчика, нового штатного расписания по больнице, а также исследованного в судебном заседании подлинника книги приказов о приеме и увольнении работников ЦРБ. Из пояснений представителя ответчика Мельник следует, что указание в предупреждении о предстоящем увольнении Вигелиной о наличии вакантной должности санитарки участковой больницы села Подовинное (л.д.8) не свидетельствует о реальном наличии указанной вакантной должности, поскольку таким образом работодатель известил истца о том, что она, наряду со Скачковой, может претендовать на остающуюся в штате участковой больницы должность санитарки. Аналогичное по содержанию уведомление направлялось и в адрес Скачковой (л.д.211).
 
    В отношении Вигелиной, являющейся членом профсоюзного комитета, в полном объеме были выполнены положения ст.373 ТК РФ: работодателем был направлен проект приказа об увольнении истца, а также копии документов, которые являлись основанием для принятия указанного решения; в установленный законом семидневный срок выборный орган первичной профсоюзной организации ЦРБ вынес свое мотивированное мнение в письменной форме о возможном принятии работодателем решения об увольнении истца (л.д.192-201). При этом кандидатура истца на предстоящее сокращение была предметом обсуждения и совместного заседания кадрового и профсоюзного комитета ХХ месяца ХХХХ года, на котором также было принято решение о возможности увольнения Вигелиной (л.д.24). Поскольку в течение месяца после принятия указанного решения, то есть с ХХ месяца ХХХХ года, увольнение Вигелиной произведено не было, работодатель повторно обратился с обращением и теми же документами в выборный орган первичной профсоюзной организации ЦРБ для решения вопроса о сокращении истца, повторно получив согласие на ее увольнение решением от ХХ месяца ХХХХ года (л.д.201). С учетом того, что Вигелина в период с 12 мая по ХХ месяца ХХХХ года находилась в ежегодном отпуске, а также была временно нетрудоспособна с 09 по ХХ месяца ХХХХ года (л.д.33-36), а ее увольнение имело место с ХХ месяца ХХХХ года, суд приходит к выводу об отсутствии со стороны ответчика нарушений ч.5 ст.373 ТК РФ.
 
    Суд полагает, что работодателем в полной мере были учтены и положения ч.1 ст.179 ТК РФ о том, что преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
 
    Как установлено в судебном заседании, более высокая производительность труда имела место у Скачковой, убиравшей общую площадь в 247 кв.м.: 8 кабинетов, из них 5 режимных, убираемых полностью, 2 туалета, 10 окон. У Вигелиной размер убираемой площади составил 179 кв.м.: 5 кабинетов, из них 2 режимных, коридор площадью 48 кв.м., 3 туалета, 8 окон (л.д.25). Из пояснений в суде представителя ответчика Новиковой и пояснительной записки (л.д.25) следует, что с ХХ месяца ХХХХ года в больнице не работали 2 физиокабинета, уборка которых относилась к должностным обязанностям Вигелиной; таким образом, с указанного времени объем работы и, как следствие, - производительность труда истца стали еще меньше, так как неработающие кабинеты не требовали ежедневной уборки. При этом в 2013-2014 годах Вигелина была временно нетрудоспособна в течение 30 дней (л.д.35, 164-165), Скачкова - в течение 13 дней (л.д.166). Таким образом, производительность труда, определяемая как соотношение объема производства и затрат труда (отработанные человеко-часы), характеризуемая качеством выполняемой работы, отсутствием брака, большим объемом продукции, производимой в единицу времени, по сравнению с другими работниками, и т.д., выше у Скачковой, поскольку в течение одинаково оплачиваемого рабочего времени и его одинаковой продолжительности Скачкова, выполняющая работу той же специальности, что и Вигелина, убирала больший и более сложный объем производственных площадей и большее время находилась на рабочем месте. При этом суд исходит из того, что и у Вигелиной, и у Скачковой была равная квалификация, о чем пояснила в суде и представитель ответчика Новикова, подтвердившая, что обе санитарки имели среднее образование и одинаково добросовестно относились к исполнению своих трудовых обязанностей.
 
    Поскольку гарантии, установленные ч.2 ст.179 ТК РФ, распространяются лишь на работников с равной производительностью труда, суд вправе не применять их в данной конкретной ситуации. Но, вместе с тем, даже исходя из положений ч.2 ст.179 ТК РФ, у Скачковой также имеется преимущественное право оставления на работе, поскольку на момент увольнения в ее семье не было иных работников с самостоятельным заработком, в то время, как муж Вигелиной является временным работником в СПК «Подовинное» с самостоятельным заработком (л.д.28, 204). При этом большая продолжительность работы Вигелиной у работодателя (20 лет трудового стажа против 13 лет у Скачковой), равно как и большее число поощрений истца (л.д.31, 43) не имеют юридического значения при увольнении по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, поскольку на законодательном уровне в качестве основного критерия установлено именно определение того обстоятельства, у кого из работников имеется более высокая производительность труда и квалификация. Кроме того, представитель ответчика Новикова в судебном заседании пояснила, что при поощрениях санитарок не принимались во внимание их деловые и профессиональные качества, а имела место очередность награждений, составленная таким образом, чтобы на следующий год награждалась уже иная санитарка больницы.
 
    Поскольку все указанные выше обстоятельства были доведены до сведения первичного профсоюзного органа, который дал свое согласие на сокращение Вигелиной, суд приходит к выводу, что увольнение истца по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ является законным и обоснованным, в связи с чем отсутствуют основания для ее восстановления на работе в прежней должности.
 
    Поскольку требования Вигелиной о взыскании компенсации морального вреда, заработной платы за дни вынужденного прогула и судебных расходов производны от основных требований о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, кроме того, доказательств несения судебных расходов истцом не представлено, суд приходит к выводу о полном отказе в удовлетворении заявленных истцом требований.
 
    Руководствуясь ст.ст.12, 56, 194-199 ГПК РФ, суд
 
РЕШИЛ:
 
    В удовлетворении искового заявления Вигелиной Т.И. к МУЗ Октябрьская ЦРБ о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов - отказать.
 
    Решение может быть обжаловано в Челябинский областной суд через Октябрьский районный суд в течение одного месяца со дня вынесения решения судом в окончательной форме.
 
    Председательствующий подпись.
 
    Копия верна.
 
    Судья О.А.Столбова.
 
    Секретарь Е.В.Егорова.