Решение Советского районного суда г. Брянска от 15 сентября 2017 года №2-3445/2017

 
СОВЕТСКИЙ РАЙОННЫЙ СУД Г. БРЯНСКА
 
РЕШЕНИЕ
 
от 15 сентября 2017 года Дело N 2-3445/2017
 
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
15 сентября 2017 года Советский районный суд гор. Брянска в составе
председательствующего судьи Курнаевой Г.В.
при секретаре Беловой О.В.,
с участием прокурора Канищева Д.А.,
с участием представителя истца Мироновой М.В.,
представителей ответчика Ермолаевой Л.И., Иващенко О.И.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Карнаковой О.В. к АО «Транснефть-Дружба» в лице Брянского районного управления АО «Транснефть-Дружба» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Карнакова О.В. обратилась в суд с иском к АО «Транснефть-Дружба» в лице Брянского районного управления АО «Транснефть-Дружба» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, в обоснование заявленных требований указала, что она состояла в трудовых отношениях с ответчиком, занимала должность диспетчера 7 разряда с 22.11.2010 года.
Приказом № 975-к от 29.06.2017 года уволена по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата работников.
С данным увольнением не согласна, поскольку она работала в БПО АУ БРУ АО «Транснефть-Дружба» и уволена была от туда же, однако в период с февраля 2017 года по апрель 2017 года БПО АУ БРУ АО «Транснефть-Дружба» перестало существовать, был нарушен срок уведомления о сокращении, работодатель обязан был предупредить ее о сокращении еще в феврале 2017 года, нарушение увольнение вызвано тем, что работодатель предлагал целый ряд должностей, функции которых она не могла выполнять с учетом ее образования, квалификации, опыта работы, претендовала на должность техника 1 категории, в действительности, сокращение ее должности не производилось, в новое штатное расписание не была включена только ее должность, все остальные работники переведены в БПО БРУ АО «Транснефть-Дружба» на ранее занимаемые должности, ее увольнение носит дискриминационный характер, поскольку организационно-штатная структура организации была изменена только с целью ее увольнения.
На основании изложенного, просила восстановить ее на работе БРУ АО «Транснефть-Дружба» в должности диспетчер 7 разряда; взыскать с БРУ АО «Транснефть-Дружба» в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 30.06.2017 года по день восстановления на работе; взыскать компенсацию морального вреда в размере 300000 руб.
Письменным заявлением от 12.09.2017 года, в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Карнакова О.В. уточнила исковые требования, просила отменить приказ от 21.04.2017 года № 189-Т «О внесении изменений в штатное расписание БРУ АО «Транснефть-Дружба»; включить в штатное расписание БРУ АО «Транснефть-Дружба» штатную единицу диспетчера 7 разряда БПО; восстановить ее на работе БРУ АО «Транснефть-Дружба» в должности диспетчер 7 разряда; взыскать с БРУ АО «Транснефть-Дружба» в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 30.06.2017 года по день восстановления на работе, на день подачи заявления данная сумма составляет 123604 руб. 48 коп.; взыскать компенсацию морального вреда в размере 300000 руб.
Письменным заявлением от 14.09.2017 года, в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Карнакова О.В. уточнила исковые требования, просила признать увольнение Карнаковой О.В. на основании приказа № 975к от 29.06.2017 года по основанию, предусмотренном пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудовым кодексаом Российской Федерации незаконным, восстановить ее на работе Брянском районном управлении АО «Транснефть-Дружба» в должности диспетчер 7 разряда; взыскать с БРУ АО «Транснефть-Дружба» в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 30.06.2017 года по 15.09.2017 года в размере 130600 руб. 96 коп.; взыскать компенсацию морального вреда в размере 300000 руб.
Письменным заявлением от 15.09.2017 года, в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, представитель истца Миронова М.В., действующая на основании доверенности отказалась от требований об отмене приказа от 21.04.2017 года № 189-Т «О внесении изменений в штатное расписание БРУ АО «Транснефть-Дружба»; включении в штатное расписание БРУ АО «Транснефть-Дружба» штатную единицу диспетчера 7 разряда БПО.
Определением Советского районного суда гор. Брянска от 15.09.2017 года, производство по делу в части требований об отмене приказа от 21.04.2017 года № 189-Т «О внесении изменений в штатное расписание БРУ АО «Транснефть-Дружба»; включении в штатное расписание БРУ АО «Транснефть-Дружба» штатную единицу диспетчера 7 разряда БПО прекращено в связи с отказом от иска.
Истец в судебное заседание не явилась, о рассмотрении дела извещена, ходатайств об отложении дела не заявляла.
В порядке статьи 167 части 4 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, дело рассмотрено в отсутствие истца.
Представитель истца Миронова М.В., действующая на основании доверенности, в судебном заседании уточненные требования поддержала, просила удовлетворить.
Представители ответчика Ермолаева Л.И., Иващенко О.И., действующие на основании доверенностей, исковые требования не признали, поскольку работодателем соблюден порядок увольнения, истец в установленном порядке была уведомлена о сокращении, ей было предложено 35 вакансий в связи с сокращением, от которых она отказалась, в день увольнения ей выплачена заработная плата и пособие и выдана трудовая книжка. Просили отказать в удовлетворении иска.
Выслушав лиц, участвующих в судебном заседании, заключение прокурора Канищева Д.А., полагавшего необходимым отказать в удовлетворении иска, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
В соответствии с частями 1, 2 статьи 19 Конституции Российской Федерации все равны перед законом и судом. Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств; запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.
В соответствии с положениями статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 18.12.2007 года № 867-О-О, работодатель в целях осуществления эффективной деятельности организации и рационального управления имуществом (часть 1 статьи 34, часть 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации) вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.
Согласно части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в части 2 пункта 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно пункту 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
В соответствии с положениями статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
В соответствии со статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Материалами дела установлено, что с 22.11.2010 года истица работала в руководстве базы производственного обслуживания Брянского районного управления (филиала) ОАО «МН «Дружба» в должности диспетчера 7 разряда.
Решением акционера ОАО «МН «Дружба» от 27.11.2014 года № 2 ОАО «МН «Дружба» переименовано в АО «Транснефть-Дружба».
В рамках реализации организационно-штатных мероприятий по интеграции нефтепроводных и нефтепродуктопроводных управлений (филиалов) АО «Транснефть-Дружба», на основании письма ПАО «Транснефть» от 14.11.2016 года № АК-24-06-06/62575 «О согласовании реорганизации филиалов», приказом № 189-Т от 21.04.2017 года определено сократить с 30.06.2017 года 1 штатную единицу диспетчера 7 разряда руководства базы производственного обслуживания Брянского районного управления.
С указанным приказом истица была ознакомлена 25.04.2017 года.
25.04.2017 года истец была уведомлена о сокращении занимаемой ею должности с 30.06.2017 года и предупреждена о предстоящем увольнении по инициативе работодателя по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Днем увольнения указана дата 29.06.2017 года, об ознакомлении с указанным уведомлением № 871 имеется подпись истца от 25.04.2017 года.
25.04.2017 года ответчик направил председателю первичной профсоюзной организации Брянского районного управления АО «Транснефть-Дружба» уведомление о предстоящем сокращении штатной единицы диспетчера 7 разряда, которую занимала истец, а также проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Согласно мотивированному мнению первичной профсоюзной организации Брянского районного управления АО «Транснефть-Дружба» от 31.05.2017 года, профсоюзный комитет считает возможным принятие работодателем решения об издании приказа о прекращении трудового договора с Карнаковой О.В. с 29.06.2017 года.
27.04.2017 года ответчик направил в службу занятости населения сведения о высвобождаемых работниках.
В связи с сокращением должности, занимаемой Карнаковой О.В., истцу предлагались вакансии: инженер 2 категории, 9 разряда, инженера по землеустройству 1 категории, 10 разряда, ведущего инженера, 12 разряда, инженера 2 категории 9 разряда, инженера по охране окружающей среды 7 разряда, слесаря по ремонту технологических установок 5 разряда, техника по учету 1 категории, механика 8 разряда, начальника участка 9 разряда, уборщика производственных и служебных помещений 2 разряда, специалиста по охране труда 2 категории 8 разряда, мастера 8 разряда, технолога 6 разряда, техника 1 категории 5 разряда метрологической лаборатории (временная должность), заместителя начальника отдела 13 разряда, инженера 2 категории 9 разряда, заместителя главного инженера по АСУ, 17 разряда, заместителя главного диспетчера 14 разряда, ведущего инженера 12 разряда, инженера-энергетика 2 категории 8 разряда, инженера 1 категории 10 разряда, инженера 1 категории 11 разряда, начальника отдела 14 разряда, инженера 1 категории 10 разряда, инженера 2 категории 10 разряда, инженера 1 категории 9 разряда, электромонтера по ремонту и обслуживания электрооборудования 4 разряда, водителя автомобиля 5 разряда, водителя автомобиля 6 разряда, трубопроводчика линейного 5 разряда, трубопроводчика линейного 5 разряда, оператора очистного оборудования 4 разряда, инженера-механика 2 категории 9 разряда, оператора товарного 5 разряда, мастера 8 разряда, мастера 9 разряда, специалиста 8 разряда (временная должность). От указанных вакансий Карнакова О.В. отказалась. Предлагаемые вакансии были как вышестоящие с большей заработной платой, так и ниже стоящие. Предлагаемые вакансии предлагались с возможностью проведения учебы по переквалификации по выбранной должности.
Согласно штатному расписанию АО «Транснефть-Дружба» Брянского районного управления по состоянию на 21.04.2017 года, в руководстве базы производственного обслуживания Брянского районного управления числятся должности: заместитель начальника - одна единица и диспетчер - одна единица.
В штатном расписании, по состоянию на 30.06.2017 года, в руководстве базы производственного обслуживания Брянского районного управления должности: заместитель начальника - одна единица и диспетчер - одна единица, отсутствуют.
Приказом № 975 к от 29.06.2017 года Карнакова О.В. уволена с 29.06.2017 года в связи с расторжением трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников организации по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового договора. С указанным приказом Карнакова О.В. ознакомлена 29.06.2017 года.
В день увольнения Карнаковой О.В. были выплачены все причитающиеся выплаты при увольнении и выдана трудовая книжка.
При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что принятое ответчиком решение об изменении штатного расписания, повлекшее расторжение трудового договора с истцом в связи с сокращением штата работников организации принято в пределах компетенции работодателя, при увольнении истца имело место сокращение ее должности, при увольнении работодатель не нарушил порядок увольнения (истец предупреждена об увольнении за два месяца до увольнения, истцу предложены вакансии, имеющиеся у работодателя, от которых истец отказалась, работодателем выполнена обязанность о направлении сведений о высвобождающемся работнике и сведений в профсоюзный комитет, при увольнении произведены все необходимые выплаты и выдана трудовая книжка), увольнение произведено в соответствии с требованиями трудового кодекса Российской Федерации.
При этом, суд не принимает доводы стороны истца относительно того, что работодателем нарушен порядок увольнения и истец уволена из несуществующего структурного подразделения, поскольку это опровергается исследованными в судебном заседании доказательствами, истица работала руководстве базы производственного обслуживания Брянского районного управления (БПО АУ БРУ), от туда была и уволена, в период ее работы перевода в другое подразделение не осуществлялось, после увольнения истца, подразделение -руководство базы производственного обслуживания Брянского районного управления (БПО АУ БРУ) перестало существовать с 30.06.2017 года. Согласно штатному расписанию, по состоянию на 21.04.2017 года помимо структурного подразделения руководство базы производственного обслуживания Брянского районного управления (БПО АУ БРУ), где работала истец, существовало отдельное структурное подразделение БПО БРУ, где должность диспетчера 7 разряда отсутствовала. Должность заместителя начальника была выведена из штата, остальные сотрудники БПО АУ БРУ были переведены в БПО БРУ на те же должности.
Не состоятельны доводы истца относительно того, что она фактически выполняла функции техника первой категории, поскольку согласно представленным должностным инструкциям диспетчера руководства базы производственного обслуживания и техника 1 категории базы производственного обслуживания, должностные обязанности различны. На представленной ответчиком должностной инструкции диспетчера 7 разряда имеется подпись Карнаковой О.В.
Рассматривая довод истца относительно того, что она претендовала на должность техника первой категории, которую работодатель ей не предложил при увольнении, суд приходит к выводу, что указанный довод не состоятелен, поскольку по состоянию на 21.04.2017 года указанные должности не были вакантны, были заняты М. (постоянно) и Г. (на период отсутствия постоянного работника Р.).
Суд не принимает в качестве доказательства, представленную истцом ксерокопию должностной инструкции техника 1 категории базы производственного обслуживания, поскольку оно не соответствует требованиям статьи 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, кроме того, указанная инструкция представлена не в полном объеме (отсутствуют последние листы), из нее невозможно установить ее номер и дату, а также дату ее утверждения начальником Брянского РУ АО «Транснефть-Дружба».
Довод истца относительного того, что о предстоящем сокращении ее должности, работодатель обязан был ее уведомить в феврале 2017 года не основан на законе.
Суд не может согласиться с доводами истца, относительно того, что ее увольнение носит дискриминационный характер, поскольку, статья 3 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
Международная организация труда в Конвенции N 111, принятой 25 июня 1958 года на международной конференции в Женеве к дискриминации в области труда и занятий относит: всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом Организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.
Всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией. Под дискриминацией в сфере труда, по смыслу статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года № 111 относительно дискриминации в области труда и занятий, следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе, не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Таким образом, для установления факта дискриминации со стороны работодателя в отношении конкретного работника юридически значимыми являются обстоятельства установления какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при осуществлении трудовых (служебных) функций в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе, наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Однако, таких доказательств истцом по данному делу не представлено и судом не установлено.
При таких обстоятельствах требования истца о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе не состоятельны и удовлетворению не подлежат.
В соответствии с частью 1 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
Поскольку, судом не установлен факт незаконного увольнения, отсутствуют основания для взыскания заработной платы за время вынужденного прогула.
В соответствии со статьей 237 Трудового Кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Поскольку, судом нарушенного права истца неправомерными действиями работодателя в ходе рассмотрения дела не установлено, то у суда отсутствуют правовые оснований для взыскания компенсации морального вреда.
Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований Карнаковой О.В. к АО «Транснефть-Дружба» в лице Брянского районного управления АО «Транснефть-Дружба» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отказать.
Решение может быть обжаловано в Брянский областной суд через Советский районный суд гор. Брянска в течение месяца с момента изготовления решения в окончательной форме.
Судья Г.В. Курнаева
Решение принято в окончательной форме 19.09.2017 года



Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка