Решение от 14 марта 2013 года №2-292/13

Дело №2-292/13
 
Р Е Ш Е Н И Е
 
Именем Российской Федерации
 
    14 марта 2013 года
 
    Багратионовский районный суд Калининградской области в составе:
 
    председательствующего судьи Вольтер Г.В.,
 
    с участием прокурора Округ Л.Л.,
 
    при секретаре Коневой В.И.,
 
    рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Дубровиной С. В. к ГКУ Калининградской области «ХХХ» о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
 
У С Т А Н О В И Л:
 
    Дубровина С.В. обратилась в суд с вышеназванным иском, которым с учетом уточнения требований просит восстановить её на работе в ГКУ Калининградской области «ХХХ» в должности ведущего инспектора ЦЗН; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула; компенсацию морального вреда в размере ХХХ рублей.
 
    В заявлении истица указала, что с Х апреля 200Х года она работала в должности ведущего инспектора ГКУ Калининградской области «ХХХ». На основании трудового договора Х от Х апреля 200Х года работу осуществляла в арендуемом помещении в г. ХХХ. Х января 201Х года приказом № Х от Х января 201Х года она была уволена на основании ч. 4 ст. 74 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
 
    С увольнением не согласна по следующим основаниям:
 
    Полученные ею уведомления содержали предложения о переводе на постоянную работу в основной офис в г. ХХХ на имеющиеся вакантные должности, что должно регулироваться частью 1 статьи 72 ТК РФ (Перевод на другую работу. Перемещение). Так как в трудовом договоре прописано, что работу она должна осуществлять в г. ХХХ и г. ХХХ является другой местностью, то отказ от перевода не должен был повлечь за собой увольнение.
 
    Кроме того, согласно ст. 74 ТК РФ одностороннее изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя допускается только по причинам, связанным с изменением организационных или технологическим условий труда. С приказами о таких изменениях в организации её не знакомили. Занимаемая ею должность в г. Мамоново не была сокращена или перемещена и после её увольнения осталась вакантной.
 
    Также, согласно той же статье, изменения определенных сторонами условий трудового договора не должны ухудшать положения работника, а проживание в г. Мамоново и ежедневный проезд на работу в г. ХХХ ухудшил бы её положение существенно.
 
    Кроме того, так как в г. ХХХ работают два инспектора, а предложение о переводе поступало только ей, она имеет право расценивать это как дискриминацию и давление со стороны работодателя.
 
    Кроме того, увольнение по пункту 7 части 1 статьи 74 ТК РФ предполагает выплату выходного пособия в размере двухнедельного заработка. Расчет в день увольнения выходного пособия не содержал.
 
    После четырех лет работы её практически выкинули на улицу, зная о том, что она разведена, что на иждивении у неё ребенок и она воспитываю его одна, зная о том какое сейчас положение на рынке труда и как сложно найти работу. У неё на сегодняшний день имеются два кредита в ОАО «Сбербанк России» и после увольнения она осталась практически без средств к существованию. Увольнение повлекло за собой причинение нравственных страданий, вызванных перенесенными унижениями, страхом за будущее и невозможность содержать свою семью.
 
    В судебном заседании Дубровина С.В. исковые требования поддержала в полном объеме, дополнительно указав на то обстоятельство, что ни в первом, ни во втором уведомлении работодателя не содержалось указания на то, какие именно условия трудового договора с ней изменяются. Также не было указано на причины изменения трудового договора. В первом уведомлении работодателя от Х ноября 201Х года было указано, что в случае её не согласия на работу в Багратионовске трудовой договор с ней будет расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Этот пункт подразумевает собой расторжение трудового договора по соглашению сторон, и она никак не могла предположить, что уволена она будет «по статье». После же уведомления от Х января 201Х года, где уже было указано, что договор с ней будет расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ двух месяцев не прошло. Также указала на то, что действия работодателя по её увольнению являются непоследовательными, поскольку в ноябре 201Х года на время декретного отпуска второго сотрудника, осуществляющего работу в г. ХХХ, работодателем был принят на работу другой работник. И после этого тут же было принято решение, что двух работников в г. ХХХ много в связи с уменьшением численности безработных.
 
    Представитель ответчика – директор ГКУ Калининградской области «ХХХ» Пищулина Э.В. в судебном заседании против удовлетворения требований возражала, пояснив, перевод истицы из г. ХХХ в г. ХХХ был обусловлен тем, что были произведены реорганизационные изменения, которые не влекли за собой сокращение вакантных должностей. Это расценивалось как оптимизация численности штата с целью поддержки и повышения заработной платы с оставшимися сотрудниками за счет экономии фонда оплаты труда. Штатное расписание ЦЗН не предусматривает никакого распределения между г. ХХХ и г. ХХХ. Все регулируется на усмотрение руководства учреждения. Когда вводилась вторая штатная единица в г.ХХХ, это было связано с большим увеличением количества безработных и обратившихся. По штатному расписанию и по статистическим отчетам с 200Х года видно когда количество безработных увеличивалось почти в 3 раза. Для этого была введена вторая единица в ХХ. В настоящее время количество безработных уменьшилось в 3 раза, и она, как руководитель, не усматривает необходимости держать в г. ХХХ 2 единицы, когда в г. ХХХ имеются вакантные должности, и принимать новых сотрудников. В связи с этим за два месяца было принято решение предложить Дубровиной С.В. перейти на работу в центральный офис в г. ХХХ.
 
    Заслушав пояснения сторон, заключение прокурора, полагающего, что исковые требования подлежат удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.
 
    Судом установлено, что на основании трудового договора ХХХ от Х апреля 200Х года в соответствии с приказом № Х от Х марта 200Х года с Х апреля 200Х года Дубровина С.В. была принята на работу в государственное учреждение Калининградской области Центр занятости населения города ХХХ на должность инспектора ЦЗН 1 категории на неопределенный срок.
 
    Пунктом 1.3 данного трудового договора было предусмотрено, что работник осуществляет работу в арендуемом помещении в г. ХХХ.
 
    На основании дополнительного соглашения № Х к договору № ХХХ от Х1 апреля 200Х года Дубровина С.В. была переведена на должность ведущего инспектора ЦЗН с Х августа 200Х года.
 
    В связи с изменением названия учреждения, дополнительным соглашением к договору № Х от Х июля 201Х года пункт 1.2 раздела «Общие положения» был изложен в следующей редакции: «Работник принимается на работу в государственное казенное учреждение Калининградской области «Центр занятости населения города ХХХ».
 
    Приказом Х года от Х января 201Х года Дубровина С.В. с Х января 201Х года была уволена с должности ведущего инспектора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора на основании: уведомления о переводе от Х ноября 201Х года; отказа от перевода от Х декабря 201Х года; предложения вакансий от Х января 201Х года; отказа от предложенных вакансий от Х января 201Х года.
 
    В соответствии с требованием ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
 
    О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
 
    Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
 
    При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
 
    Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
 
    В соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 основаниями прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).
 
    Как указано в п. 21 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
 
    В судебном заседании было установлено, что увольнение истицы проходило с нарушением вышеуказанных положений Трудового законодательства.
 
    Так, в первом уведомлении от Х ноября 201Х года было указано, что в связи с производственной необходимостью с Х февраля 201Х года истица переводится на постоянную работу в основной офис ЦЗН, расположенный по адресу: г. ХХХ. В случае отказа от перевода трудовой договор будет прекращен на основании, предусмотренном п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
 
    Данное уведомление фактически содержало предложение о переводе на постоянную работу в основной офис в г. ХХХ, что должно регулироваться частью 1 статьи 72 ТК РФ (Перевод на другую работу. Перемещение). Отказ от перевода не должен был повлечь за собой увольнение.
 
    Таким образом, уведомление от Х ноября 201Х года Х не содержало причин изменения определенного сторонами условия трудового договора о месте работы, а также о причинах, вызвавших необходимость такого изменения. Кроме того, пункт 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ подразумевает собой расторжение трудового договора по соглашению сторон, и после такого уведомления Дубровина С.В. не могла предположить, что уволена она будет в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
 
    Второе уведомление от 10 января 2013 года (л.д. 79), в котором было указано ан увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, также не содержало причин изменения определенного сторонами условий трудового договора о месте работы, а содержало лишь предложение занять имеющиеся вакантные должности.
 
    Третье уведомление от Х января 201Х года, содержащее причины изменения условий трудового договора, а именно, значительное уменьшение объеме работы, вызванного уменьшением числа обратившихся и безработных граждан, а также предложение вакантных должностей и правильное указание статьи, по которой в случае отказа истица должна быть уволена, было вручено Дубровиной С.В. за 6 дней до увольнения, то есть с нарушением установленного законом двухмесячного срока.
 
    Кроме того, по мнению суда, уменьшение числа обратившихся и безработных граждан, не является доказательством, подтверждающим, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда.
 
    Как указала истица, в конце 201Х года на время декретного отпуска второго сотрудника, осуществляющего работу в г. ХХХ, работодателем был принят на работу другой работник. И после этого было принято непоследовательное решение о том, что в связи с уменьшением численности безработных в офисе в г. ХХХ нет необходимости работать двум работникам.
 
    Данное обстоятельство подтверждается имеющимся в материалах дела приказом о приеме на работу на время декретного отпуска основного сотрудника на должность ведущего инспектора ХХХ с Х октября 201Х года. Как следует из трудового договора № Х, место работы основного сотрудника также определено в арендуемом помещении в г. ХХХ.
 
    Таким образом, при указанных выше обстоятельствах, увольнение Дубровиной С.В. нельзя признать законным.
 
    В соответствии с требованиями ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор. При этом принимается решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
 
    Для расчета средней заработной платы, согласно ст. 139 ТК РФ учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.
 
    При определении размера оплаты времени вынужденного прогула суд, в соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922, суд исходит из среднедневной заработной платы Дубровиной С.В., исчисленной из фактически начисленной ей заработной платы (ХХХ рублей) и фактически отработанного ею времени (ХХХ дней) за Хмесяцев, предшествующих увольнению, и времени вынужденного прогула, составляющего Хдней.
 
    Таким образом, за время вынужденного прогула в пользу истицы подлежит взысканию заработная плата в размере ХХХ рублей (29 х ХХХ).
 
    В соответствии с требованиями ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
 
    Таким образом, поскольку увольнение Дубровиной С.В. было признано незаконным, суд находит её требование о взыскании с ответчика компенсации морального вреда подлежащим частичному удовлетворению.
 
    Согласно положению ч. 2 ст. 1101 ГК РФ размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.
 
    Учитывая обстоятельства дела, характер нарушения трудовых прав истицы, степень вины ответчика, требования разумности и справедливости, суд находит возможным взыскать в пользу Дубровиной С.В. компенсацию морального вреда в размере ХХХ рублей.
 
    На основании изложенного, руководствуясь ст. ст.194 – 198 ГПК РФ, суд
 
Р Е Ш И Л:
 
    Исковые требования удовлетворить.
 
    Восстановить Дубровину С. В. на работе в ГКУ Калининградской области «ХХХ» в должности ведущего инспектора ЦЗН с Х января 201Х года.
 
    Взыскать с ГКУ Калининградской области «ХХХ», юридический адрес: г. ХХХ, в пользу Дубровиной С. В. средний заработок за время вынужденного прогула в размере ХХХ рублей Х копейки компенсацию морального вреда в размере ХХрублей, а всего ХХХ рублей Х копейки.
 
    Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
 
    Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Калининградский областной суд через Багратионовский районный суд Калининградской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
 
    Мотивированное решение изготовлено 19 марта 2013 года.
 
    Судья: подпись
 
    КОПИЯ ВЕРНА.
 
    Судья: Вольтер Г.В.
 
    Секретарь: Конева В.И.
 
    РЕШЕНИЕ ВСТУПИЛО В ЗАКОННУЮ СИЛУ 23.04.2013 ГОДА.
 
    Судья: Вольтер Г.В.