Решение от 19 июня 2013 года №2-209/2013

Р Е Ш Е Н И Е
 
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
 
    г. Абаза 19 июня 2013 года
 
    Абазинский районный суд Республики Хакасия в составе:
 
    председательствующего судьи Пановой Н.А.,
 
    при секретаре Шишковой Е.А.,
 
    с участием истца Куллама Н.Г., представителей ответчика Дмитриевой М.Л., Трофимова М.Н., помощника прокурора Таштыпского района Проскурниной О.П.,
 
    рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-209/2013 года по исковому заявлению Куллама Н.Г. к муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению «Центр развития ребенка – детский сад «Дельфин» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,
 
                    УСТАНОВИЛ:
 
    Истец Куллама Н.Г. обратился в суд с исковым заявлением и указал, что с 24.09.2012 года он был принят на работу в качестве рабочего по обслуживанию здания на 0,5 ставки, по совместительству выполнял трудовые функции в должности кухонного рабочего на 0,5 ставки. 18.04.2013 года был уволен в связи с сокращением численности (штата) организации.
 
    Считает, что при увольнении по данному основанию была нарушена установленная процедура увольнения, поэтому полагает увольнение незаконным.
 
    В соответствии с уведомлением от 18.02.2013 года была сокращена штатная должность «рабочего по обслуживанию здания», должность, занимаемая по совместительству «кухонный рабочий» не была сокращена. При постановке на учет в качестве безработного в Центре занятости населения сотрудник пояснил, что в детском саду вакантна должность дворника, которую ему не предложили. Также в нарушение требований ст. 82 ТК РФ профсоюзная организация не уведомлена о его сокращении.
 
    Кроме того, с января 2013 года ему начислялась заработная плата только за 0,5 ставки из расчета <данные изъяты>, несмотря на то, что он работал на ставку по разным должностям. Так, в апреле 2013 года недоначисленная заработная плата составила <данные изъяты>.
 
    Компенсацию причиненного морального вреда оценивает в размере <данные изъяты>.
 
    Просит признать увольнение Куллама Н.Г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса незаконным, восстановить Куллама Н.Г. в должности рабочего по обслуживанию здания 0,5 ставки, кухонного рабочего на 0,5 ставки, взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула, взыскать заработную плату за апрель 2013 года в размере <данные изъяты>, взыскать компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты>, судебные расходы по составлению искового заявления <данные изъяты>.
 
    В судебном заседании истец поддержал заявленные требования, пояснил, что при трудоустройстве ему пояснили, что он будет работать рабочим по обслуживания здания на 0, 5 ставки, и совмещать 0,5 ставки кухонного рабочего. О том, что совмещение будет носить временный характер, ему не пояснили. Фактически к работе кухонного рабочего он не приступал, должностные обязанности по этой должности не выполнял, рабочий день составлял 4 часа, но иногда по необходимости он работал свыше установленного времени. Считает, что он подписывал два трудовых договора, поэтому сокращение незаконно. Моральный вред обосновывает тем, что в связи с сокращением был нетрудоспособен, проходил лечение у невропатолога. Членом профсоюзного комитета не являлся. Полагает, что ему не предложили вакантную должность сторожа.
 
    Представитель ответчика МБДОУ «Центр развития ребенка – детский сад «Дельфин» Дмитриева М.Л. исковые требования не признала, суду показала, что Куллама Н.Г. был принят на работу с 24.09.2012 года на 0,5 ставки рабочего по обслуживанию здания. В связи с временным отсутствием работника, занимавшего 0,5 ставки кухонного рабочего, находящегося в отпуске без содержания по семейным обстоятельствам, с согласия истца на него были возложены обязанности по этой ставке на период с 24.09.2012 года по 31.12.2012 года и в дальнейшем с 09.01.2013 года по 31.01.2013 года. Трудовой договор с ним не заключался, фактически к работе он не приступал, обязанности кухонного работника не исполнял. Совместительство было оформлено с целью повышения заработной платы Куллама Н.Г. в качестве рабочего по обслуживанию здания. С 01.02.2013 года, так как Куллама Н.Г. был на больничном, 0,5 ставки были распределены между тремя иными работниками. С момента издания приказа о сокращении должности 0,5 ставки рабочего по обслуживанию здания до увольнения Куллама Н.Г. вакансий, соответствующих квалификации истца не имелось. Работник, занимавший должность дворника обратился с заявлением об увольнении 19.04.2013 года, то есть после увольнения истца. Куллама Н.Г. не состоял в профсоюзе учреждения, тем не менее профсоюзный орган и центр занятости были уведомлены о предстоящем сокращении. Необходимость сокращения вызвана тем, что количество ставок рабочего по обслуживанию здания зависит количества детей, посещающих детский сад, и должно соответствовать установленным нормативам. Заработная плата за апрель начислена истцу в соответствии с количеством отработанных им дней исходя из 0, 5 оклада рабочего по обслуживанию здания, выплачена в полном объеме.
 
    Представитель ответчика МБДОУ «Центр развития ребенка – детский сад «Дельфин» Трофимов М.Н. полагал исковые требования не подлежащими удовлетворению, пояснив, что увольнение проведено с соблюдением установленной законом процедуры.
 
    Заслушав стороны, исследовав материалы дела, допросив свидетеля, заслушав заключение пом. прокурора Таштыпского района Проскурниной О.П., полагавшей исковые требования не подлежавшими удовлетворению в связи с соблюдением процедуры увольнения и не заключением с Куллама Н.Г. трудового договора о приеме его на работу на 0,5 ставки кухонного рабочего, суд приходит к следующему.
 
    В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ).
 
    На основании ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).
 
    В силу ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
 
    Абзацем 1 части 1 ст. 59 Трудового Кодекса РФ установлено, что срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.
 
    С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).
 
    Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
 
    Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника (части 1-3 ст. 60.2 Трудового Кодекса РФ).
 
    Как следует из материалов дела 19.09.2012 года Куллама Н.Г. обратился к работодателю с заявлением о приеме на работу на должность рабочего по обслуживанию здания на 0,5 ставки с 24.09.2012 года, при этом в заявлении выразил согласие совмещать эту должность с 0,5 ставки кухонного рабочего с 24.09.2012 года.
 
    На основании данного заявления с работником заключен трудовой договор <данные изъяты>, по условиям которого Куллама Н.Г. обязался выполнять обязанности по должности рабочего по обслуживанию здания на 0, 5 ставки в муниципальном бюджетном дошкольном образовательном учреждении «Центр развития ребенка – детский сад «Дельфин» (далее МБДОУ «ЦРР-ДС «Дельфин»). Трудовой договор заключен на неопределенный срок, установлен неполный рабочий день – 4 часа, неполная рабочая неделя (20 часов), должностной оклад <данные изъяты>.
 
    В соответствии с условиями трудового договора руководителем учреждения издан приказ о приеме на работу № 199 от 24.09.2012 года.
 
    Кроме того, приказом по личному составу № 199а от 24.09.2012 года на основании ст. 60.2 Трудового Кодекса РФ в связи с временным отсутствием работника на Куллама Н.Г. возложены обязанности 0, 5 ставки кухонного рабочего по совмещению с основным местом работы в качестве рабочего по обслуживанию здания на период с 24.09.2012 года по 31.12.2012 года с его личного согласия.
 
    Приказом заведующей ДОУ Дмитриевой М.Л. № 13 от 09.01.2013 года на Куллама Н.Г. возложены обязанности кухонного рабочего и установлена доплата за 0,33 ставки от должностного оклада (<данные изъяты>) с 09.01.2013 года по 31.01.2013 года.
 
    В соответствии с приказом № 36 от 01.02.2013 года совмещение должности кухонного работника было возложено с 01.02.2013 года по 31.05.2013 года по 0, 16 ставки на иных работников МБДОУ «ЦРР-ДС «Дельфин».
 
    Допрошенная в качестве свидетеля ФИО1 суду показала, что при приеме Куллама Н.Г. в качестве рабочего по обслуживанию здания предполагалось, что он сможет выполнять работу сантехника. Обязанности кухонного работника Куллама Н.Г. не выполнял, работал по 4 часа в день. Трудоустроить его на полную ставку никто не обещал.
 
    В судебном заседании установлено, что трудовой договор между Куллама Н.Г. и представителем МБДОУ «ЦРР-ДС «Дельфин» о совмещении на определенный период с основной работой 0,5 ставки кухонного рабочего не заключался, фактически работу по данной профессии Куллама Н.Г. не выполнял, что не оспаривалось им в судебном заседании.
 
    Таким образом, суд полагает, что трудовых отношений между Куллама Н.Г. и МБДОУ «ЦРР–ДС «Дельфин» по должности 0, 5 ставки кухонного рабочего не возникло, ни в силу трудового договора, ни в силу фактического допущения к работе.
 
    Начисление заработной платы по должности 0,5 ставки кухонного рабочего за период с 24.09.2012 года 31.12.2012 года, а также по должности 0,33 ставки кухонного рабочего за период с 09.01.2013 года по 31.01.2013 года само по себе без вышеуказанных признаков трудовых отношений об этом также не свидетельствует.
 
    Таким образом, требования истца о взыскании заработной платы за апрель 2013 года в связи с не начислением оплаты за 0,5 ставки кухонного рабочего, суд находит не обоснованными и не подлежащими удовлетворению.
 
    Конституция РФ гарантирует свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности в качестве основ конституционного строя РФ (статья 8) и закрепляет право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (статья 34, часть 1), а также право каждого иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами (статья 35, часть 2).
 
    Указанные конституционные положения предполагают наделение работодателя (физического или юридического лица) правомочиями, позволяющими ему в целях осуществления экономической деятельности и управления имуществом самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).
 
    Работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, вправе расторгать трудовые договоры с работниками по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, соблюдая при этом установленный порядок увольнения.
 
    В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
 
    В связи с приведением в соответствие штатного расписания с нормативом по определению численности персонала, занятого обслуживанием дошкольного учреждения, установленным Министерством труда РФ, приказом заведующей ДОУ Дмитриевой М.Л. от 15.02.2013 года № 8 из штатного расписания МБДОУ «ЦРР-ДС «Дельфин» исключена должность рабочего по обслуживанию здания – 0,5 штатной единицы.
 
    В адрес Куллама Н.Г. 18.02.2013 года направлено уведомление о предстоящем сокращении с 01.02.2013 года, а также об отсутствии вакансий, соответствующих его квалификации, с которым он ознакомлен 18.02.2013 года, что не оспаривается истцом.
 
    Приказом № 107 от 18.04.2013 года действие трудового договора <данные изъяты> с Куллама Н.Г. прекращено, он уволен с 18.04.2013 года в связи с сокращением численности и штата работников организации по пункту 2 части 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ. С приказом Куллама Н.Г. ознакомлен 18.04.2013 года.
 
    Приказ об увольнении истца подписан заведующей МДОУ ЦРР-ДС «Дельфин» Дмитриевой М.Л., назначенной на данную должность на основании приказа главы муниципального образования ФИО2 от 29 августа 2006 года. Право заведующей МДОУ ЦРР-ДС «Дельфин» на прием и увольнение работников предусмотрено Уставом учреждения (п. 6.7).
 
    Реальное сокращение штата работников также нашло свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, что следует из содержания штатных расписаний МДОУ ЦРР-ДС «Дельфин» по состоянию на 1 января 2013 года и по состоянию на 1 февраля 2013 года. В частности, с 1 января 2013 года предусмотрено 3 штатных единицы рабочего по обслуживанию здания, в то время как по состоянию на 1 февраля 2013 года было предусмотрено 2,5 штатных единиц по указанной должности.
 
    В силу требований ч. 2 ст. 82 Трудового кодекса РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.
 
    Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
 
    Как следует из списка членов профсоюзной организации МБДОУ «ЦРР-ДС «Дельфин» Куллама Н.Г. в профсоюзной организации учреждения не состоял, что не оспаривается и самим истцом, соответственно его увольнение возможно без учета мотивированного мнения выборного органа профсоюзной организации. Коллективным договором, действующим в МБДОУ ЦРР-ДС «Дельфин», дополнительных гарантий работникам при увольнении по данному основанию не установлено.
 
    Частью 1 и 2 ст. 180 Трудового Кодекса РФ предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
 
    О предстоящем увольнении Куллама Н.Г. предупрежден 18.02.2013 года, что истцом не оспаривается.
 
    Из содержания части 3 ст. 81 Трудового Кодекса следует, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
 
    Как установлено из журнала регистрации приказов по личному составу в период с 01.02.2013 года по 18.04.2013 года был осуществлен прием на работу 01.03.2013 года ФИО3, 07.03.2013 года уволена ФИО4, 11.03.2013 года уволена ФИО5 Прием и увольнение указанных сотрудников произведено на должность и с должности соответственно младшего воспитателя.
 
    Как следует из должностной инструкции младшего воспитателя № 10, утвержденной заведующей МБДОУ ЦРР-ДС «Дельфин» 09.01.2013 года, на должность младшего воспитателя назначается лицо, имеющее среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или среднее (полное) общее образование и профессиональную подготовку в области образования и педагогики без предъявления требований к стажу работы.
 
    В судебном заседании Куллама Н.Г. пояснил, что на занятие этой должности он не претендовал, соответствующей профессиональной подготовки не имеет, его квалификация установленным должностной инструкций требованиям по должности младшего воспитателя не соответствует.
 
    Доводы истца о вакантной должности дворника на момент его увольнения не подтвердились в судебном заседании. Так, занимавший эту штатную единицу ФИО6, обратился к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию 19.04.2013 года, приказом № 108 от 19.04.2013 года прекращено действие трудового договора с ним и он уволен с 19.04.2013 года. Таким образом, на момент увольнения Куллама Н.Г. 18.04.2013 года должность не была вакантна.
 
    Возможность совмещения профессий (должностей), расширения зоны обслуживания или увеличения объема работы предусмотрена ст. 60.2 Трудового кодекса РФ. Выполнение подобной работы основывается на заключении письменного соглашения между работником и работодателем.
 
    Следовательно, если работодатель считает экономически более оправданным заключение подобного соглашения с уже исполняющим трудовые обязанности работником, чем прием нового работника, то данные действия нельзя расценивать как посягающие на конституционное право каждого на труд. Кроме того, оформление совмещения должности кухонного рабочего на основании приказа № 36 от 01.02.2013 года, имело место до принятия работодателем решения о сокращении должности истца, то есть указанная должность в период предупреждения истца о предстоящем увольнении не была вакантна.
 
    Кроме того, совмещение должностей было вызвано временным отсутствием работника ФИО7, занимавшей 0, 5 ставки кухонного рабочего на основании приказа о приеме на работу № 66 от 01.12.2003 года и оформившей отпуск без сохранения заработной платы на период с 03.09.2012 года по 31.05.2013 года. Между тем трудовым законодательством предусмотрена обязанность работодателя при проведении процедуры увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ предлагать только вакантные работы (должности).
 
    В соответствии со ст. 179 Трудового Кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
 
    При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
 
    Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
 
    Как следует из определения Конституционного Суда РФ от 21 декабря 2006 года N 581-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки В.А.С. на нарушение ее конституционных прав частью первой статьи 179 Трудового кодекса РФ", указанная норма относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.
 
    Истцом доводов о преимущественном праве на оставление на работе по сравнению с иными работниками, занимавшими должность рабочего по обслуживанию здания в МБДОУ ЦРР-ДС «Дельфин», в судебном заседании не приведено.
 
    В соответствии с 3-мя штатными единицами рабочего по обслуживанию здания в МБДОУ ЦРР-ДС «Дельфин» заключены трудовые договоры: <данные изъяты> с ФИО8 о принятии на 1 ставку, <данные изъяты> о принятии ФИО9 на 0, 5 ставки, <данные изъяты> о принятии ФИО10 на 1 ставку рабочего по обслуживанию здания. При этом, ФИО9 имеет диплом о высшем образовании, присвоена квалификация инженер-электрик, а также удостоверение, уполномочивающее его на работу электрослесаря 6 разряда, в том числе на ремонт и обслуживание канализационных насосных станций.
 
    В силу должностной инструкции № 18 рабочего по комплексному обслуживанию здания, утвержденной заведующей МБДОУ ЦРР-ДС «Дельфин» 24.09.2012 года, на эту должность назначается лицо, имеющее среднее общее образование и опыт работы электрика, сантехника, плотника.
 
    Преимущественным правом на оставление на работе, предусмотренным ст. 179 Трудового кодекса РФ, а также нормами коллективного договора, истец не обладает.
 
    Из содержания ст.ст. 81, 179 и 180 Трудового кодекса РФ, а также положений п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что сокращение штата работников является правомерным при совокупном наличии следующих обстоятельств: - сокращение штата работников является реальным; при сокращении работника соблюдено преимущественное право оставления на работе; работник персонально и под расписку предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца; работник отказался от предложенной ему работодателем работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), или в организации отсутствовали соответствующие вакансии.
 
    Кроме того, приказ об увольнении работника должен быть подписан уполномоченным на то должностным лицом.
 
    Как установлено в судебном заседании, вышеуказанные требования трудового законодательства работодателем при увольнении Куллама Н.Г. соблюдены, в связи с чем отсутствуют основания для удовлетворения иска о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Поскольку не установлено нарушение трудовых прав работника, отсутствуют основания и для удовлетворения требований о компенсации морального вреда, судебных расходов.
 
    Руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд
 
    Р Е Ш И Л:
 
    В удовлетворении исковых требований Куллама Н.Г. к муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению «Центр развития ребенка – детский сад «Дельфин» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, отказать.
 
    Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме в Верховный Суд Республики Хакасия путем подачи апелляционной жалобы, представления через Абазинский районный суд.
 
    Мотивированное решение изготовлено 24.06.2013 года.
 
    Судья