Решение от 19 июня 2013 года №2-1895-13

    Дело № 2-1895-13
 
Решение
    Именем Российской Федерации
 
    г. Пермь 19 июня 2013 года
 
    Дзержинский районный суд г. Перми в составе:
 
    председательствующего судьи Суворовой К.А.,
 
    при секретаре Щетниковой Ю.Ю.,
 
    с участием истца Михайловой К.И., представителя истца адвоката Терехиной Е.Д., действующей на основании ордера № 171 от 23.05.2013, представителя ответчика Артюха В.А., действующего на основании доверенности от 31.01.2012,
 
    рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Михайловой К.И. к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Пермского края «Городская клиническая больница № 2 имени Ф.Х.Граля» о признании приказов, трудового договора, дополнительного соглашения незаконными, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов,
 
установил:
 
    Истец обратилась в суд с иском к ответчику о признании незаконным приказа № 91л от 01.04.2013 о переводе истца на 0,5 ставки с 01.04.2013 в связи с организационными мероприятиями и его отмене, о признании незаконными трудового договора с истцом от 01.01.2013, приказа № 93 ла от 01.04.2013 и дополнительного соглашения № 27 к трудовому договору от 05.12.2013, датированного 01.04.013, взыскании компенсации морального вреда в размере ... руб., судебных расходов в размере ... руб. за составление иска в суд, взыскании недополученной заработной платы в размере ... руб.
 
    Свои требования мотивирует тем, что с 1980 года состоит в трудовых отношениях с ответчиком, в разное время работала врачом по гигиеническому воспитанию, подростковым врачом, заведующей отделением медицинской профилактики. В начале 2013 года узнала, что ее должность в разные времена претерпевала изменения названия – «врач по гигиеническому воспитанию», «врач по общей гигиене», однако приказов о переводе истца не было. 01.02.2013 ей было вручено уведомление об изменении условий труда, где было указано, что в связи с мероприятиями по сокращению штата (приказ от 28.01.2013 № 91) в общебольничном медицинском персонале сокращено 0,5 ставки врача по общей гигиене с 01.04.2013, что означало уменьшение ее заработной платы вдвое. Из этого уведомления она узнала, что ее должность именуется, как врач по общей гигиене. Примерно в это же время она получила другое уведомление об изменении системы оплаты труда без номера и даты, но уже должность именовалась, как врач по гигиеническому воспитанию, в данном уведомлении было указано, что в связи с постановлением Правительства Пермского края от 28.12.2012 за № 1590-п утверждено Положение о системе оплаты труда работников государственных бюджетных и казенных учреждений здравоохранения Пермского края, в соответствии с которым изменяются ее условия оплаты труда, установленные трудовым договором. Одновременно с этим ее заставили подписать новый трудовой договор, что является незаконным, т.к. трудовой договор был заключен с ней еще в 1980 году. Главный врач пояснил, что уволит, если она попытается защитить свои права. 03.04.2013 ей был вручен приказ № 91л от 01.04.2013 о переводе истца – врача по общей гигиене, на 0,5 ставки с 01.04.2013 в связи с организационными мероприятиями на основании приказа № 91 от 28.01.2013, а также уведомили истца об изменении объемов работы. Истец выразила несогласие при его получении. Считает данные документы незаконными, т.к. в уведомлении и приказе указаны разные основания изменения в сторону уменьшения ее ставки вдвое, сокращения штата в больнице не проводилось, как не проводилось и организационных мероприятий, должности истца указаны по разному, данным приказом ей установлена оскорбительно унизительная заработная плата, меньше МРОТ, непонятно какой объем работы был изменен: больницы в целом или только истца, другая должностная инструкция ей не вручалась, приказы не соответствуют друг другу, с положением об изменении в системе оплаты труда ее не знакомили. В связи с чем, она испытала внутренний дискомфорт и унижения, были поставлены под сомнения ее профессиональные способности. Вследствие незаконного приказа № 91л от 01.04.2013 с ответчика надлежит взыскать недополученную заработную плату, которую бы она получила работая по полной ставке. 21.05.2013 истцу было предъявлено дополнительное соглашение № 27 к трудовому договору № 787 от 05.12.2013, датированное 01.04.2013. С ним она не согласна, т.к. работодатель в одностороннем порядке не мог изменять существенные условия трудового договора, она вынуждена была поставить подпись, хотя категорически с ним не согласна. Одновременно ей был вручен приказ № 93ла от 01.04.2013 об изменении графика ее работы с 01.04.2013 и изменения наименовании ее должности. Считает данные документы незаконными, т.к. они ухудшают ее положение как работника.
 
    Истец в судебном заседании на иске настаивает, подтвердила изложенные выше доводы заявления, дополнила, что трудовой договор найти и представить не может, не помнит, заключался он или нет, о переводе ее на 0,5 ставки она была уведомлена за 2 месяца, однако заработную плату не уменьшили никому, кроме нее, у нее никогда ранее не было рабочего места. Кроме этого, уточнила, что увольняться не желает, намерена и дальше продолжать работу в данном учреждении. Аналогичную позицию изложила в судебном заседании представитель истца, которая просила иск удовлетворить, т.к. действия работодателя считает незаконными.
 
    Представитель ответчика иск не признал, показал, что нового трудового договора с истцом не заключалось, сокращения штата в больнице не было, техническая опечатка в уведомлении об изменений условий труда не может служить основанием к удовлетворению иска, ошибка произошла потому, что данное уведомление было направлено также ФИО1, должность которого сократили и фраза о сокращении касалась именно его, истец, в связи с проведением организационных штатных мероприятий, была переведена на 0,5 ставки с 01.04.2013. Хотя данная должность – врач по общей гигиене, ненормативная, согласно Положения об организации деятельности отделения (кабинета) медицинской профилактики лечебно-профилактического учреждения, утвержденного приказом Минздрава РФ от 23.09.2003 № 455 «О совершенствовании деятельности органов и учреждений здравоохранения по профилактике заболеваний в РФ», отделение (кабинет) медицинской профилактики является структурным подразделением амбулаторно-поликлинических учреждений (подразделений), поликлинических отделений центральных районных (городских) больниц, медико-санитарных частей, тогда как ГБУЗ «ГКБ №2 им. Ф.Х.Граля» оказывает только услуги стационара, амбулатории не имеет. Но поскольку раньше, до выделения в 2006 году из структуры данного учреждения ГКБ №4, услуги амбулатории оказывались, такая должность была оставлена. В настоящее время она подлежит сокращению, но учитывая заслуги истца, ее продолжительный стаж работы, ей пошли на уступки и оставили работать в данной должности на 0,5 ставки, при этом изменив график работы с 8-30 час. до 13-00 час. Кроме этого, трудовые функции у истца не изменились, на основании приказа № 90 от 30.01.2009, изменилось наименование должности «врача по гигиеническому воспитанию» на «врача по общей гигиене», при этом трудовые функции и должностные обязанности не изменились. Истец могла отказаться от предложенных изменений в работе, но она приняла условия работодателя и продолжает работать по занимаемой должности, предъявив иск по формальным основаниям, тем самым злоупотребила правом, т.к. трудовые права истца нарушены не были.
 
    Заслушав лиц, участвующих деле, исследовав письменные материалы дела, судсчитает иск не подлежащим удовлетворению.
 
    Судом установлено, что согласно Устава ГБУЗ Пермского края «Городская клиническая больница № 2 имени Ф.Х. Граля», основным видом деятельности учреждения является специализированная медицинская помощь в стационарных условиях.
 
    Согласно Положения об организации деятельности отделения (кабинета) медицинской профилактики лечебно-профилактического учреждения, утвержденного приказом Минздрава РФ от 23.09.2003 № 455 «О совершенствовании деятельности органов и учреждений здравоохранения по профилактике заболеваний в РФ», отделение (кабинет) медицинской профилактики является структурным подразделением амбулаторно-поликлинических учреждений (подразделений), поликлинических отделений центральных районных (городских) больниц, медико-санитарных частей.
 
    29.09.1980 Михайлова К.И. принята в ГКБ № 2 на должность врача-методиста санитарного просвещения. 05.12.2007 между Михайловой К.И. и МУЗ «ГКБ № 2 имени доктора Ф.Х. Граля» заключен трудовой договор № 787, согласно которому Михайлова К.И. принята на должность врача по гигиеническому воспитанию.
 
    Согласно приказу № 90 от 30.01.2009 МУЗ «ГКБ № 2 имени доктора Ф.Х. Граля» изменено наименование должности «врача по гигиеническому воспитанию» на «врача по общей гигиене».
 
    Приказом № 91 от 28.01.2013 данного учреждения, для оформления структуры и установления штатного состава и штатной численности ГБУЗ «ГКБ № 2 имени Ф.Х.Граля», утверждено штатное расписание и введено в действие с 01.01.2013.
 
    01.02.2013 в профсоюзный комитет ГБУЗ «ГКБ №2 имени Ф.Х.Граля» администрация данного учреждение направила уведомление о том, что сокращается ставка заместителя главного врача по лечебной части (приказ от 28.01.2013 № 91), 0,5 ставки врача по общей гигиене с 01.04.2013, в связи с чем, по истечении двухмесячного срока со дня получения предупреждения будет уволен по сокращению штата на основании п.2 ст.81 ТК РФ ФИО1., будет изменен объем работы Михайловой К.И.
 
    01.02.2013 Михайлова К.И. получила уведомление о сокращении 0,5 ставки врача по общей гигиене, с предложением вакантных должностей, в уведомлении имеется подпись Михайловой К.И.
 
    Уведомление об изменении системы оплаты труда, направленное истцу, без указания даты, носит информативный характер и трудовых прав истца не нарушает (л.д.7).
 
    Приказом № 91 л от 01.04.2013 Михайлова К.И. была переведена на 0,5 ставки врача по общей гигиене в связи с организационными штатными мероприятиями с 01.04.2013, основанием является приказ № 91 от 28.01.2013, истец с приказом ознакомлена, не согласна.
 
    Новый трудовой договор с истцом не заключался.
 
    01.04.2013 был издан приказ № 93ла об изменении графика работы для Михайловой К.И., с которым ее ознакомили 21.05.2013, график работы был установлен с 8-30 час. до 13-00 час.
 
    Штатное расписание на 01.01.2013 было утверждено 29.12.2012, врач по общей гигиене утверждена на 0,5 ставки.
 
    01.04.2013 между сторонами было заключено дополнительное соглашение № 27 к трудовому договору № 787, где ошибочно было указана дата его заключения – 05.12.2013, тогда как правильно – 05.12.2007, на этой ошибке основывает свое требование истец. Из содержания данного дополнительного соглашения следует, что были внесены изменения в трудовой договор: работник принимается на должность врача по общей гигиене в общебольничный медицинский персонал с 01.04.2013, установлен вышеуказанный новый график работы, оклад составил ... руб. С данным соглашением истец ознакомлена 21.05.2013.
 
    В силу ст.72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
 
    В силу ст.74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
 
    О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
 
    Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
 
    При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
 
    В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
 
    Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
 
    Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
 
    Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
 
    На основании изложенных норм права и их анализе, действия ГБУЗ «ГКБ № 2 имени Ф.Х.Граля» при издании вышеуказанных локальных актов являются правомерными. Применительно к содержанию ч.2 ст.74 ТК РФ законодатель предусмотрел возможность изменения условий трудового договора по инициативе работодателя, без получения согласия на то от работника. В то же время правовой гарантией работника в рассматриваемом случае является необходимость его извещения в письменной форме в установленный законом срок. В отсутствие надлежащего уведомления работника изменения условий трудового договора не может быть признано законным. В рассматриваемом случае данные нормы были соблюдены. Форма уведомления работника законодательно не закреплена. В то же время требования, которым должно отвечать данное уведомление, в ст.74 ТК РФ перечислены. В уведомление должно быть указано, какие именно условия трудового договора подлежат изменению (характер изменений), а также причины, вызвавшие такие изменения.
 
    Согласно ч.8 ст.74 ТК РФ изменение условий трудового договора в одностороннем порядке по решению работодателя не допускается, если это противоречит коллективному договору, соглашению. Порядок заключения и действия коллективного договора, соглашения регулируются главой 7 ТК РФ.
 
    Судом установлено, что вышеизданные приказы и дополнительное соглашение к трудовому договору изданы в соответствии с законом и не противоречат представленному в судебное заседание коллективному договору. Данные документы изданы на основании ч.1 ст.74 ТК РФ, изменение условий трудового договора в части установления иного должностного оклада врача по общей гигиене и иного режима работы произведено в соответствии с требованиями указанной статьи, такое изменение возможно только в форме издания приказа.
 
    Доводы истца и ее представителя являются несостоятельными поскольку в связи с уменьшением объема работы, изменения режима работы, были внесены соответствующие изменения в штатное расписание учреждения, что, в свою очередь, привело к необходимости для работодателя произвести мероприятия, предусмотренные положениями ст. 74 ТК РФ. При этом работник был письменно уведомлен о предстоящих изменениях. Оценка содержания указанного письменного уведомления, позволяет сделать вывод о том, что работник был поставлен в известность о том какие определенные сторонами условия трудового договора будут изменены и каковы причины таких изменений.
 
    Однако, проверка обоснованности проведения организационных и структурных изменений, их экономическая целесообразность не могут являться предметом судебной оценки, поскольку иное означало бы вмешательство суда во внутреннюю деятельность хозяйствующего субъекта, что на законе не основано. Предметом судебной оценки могут быть действия работодателя с точки зрения соответствия их требованиям действующего законодательства. В данном случае суд установил, что имели место изменения в штатном расписании, в организации труда, причины таких изменений и работодателем выполнены все необходимые действия, гарантирующие права работника при проведении указанных изменений в организации труда.
 
    В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
 
    В силу ст.16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
 
    В силу ст.56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
 
    Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
 
    В силу ст.22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
 
    В силу ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
 
    В силу ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
 
    Анализируя представленные доказательства, суд считает, что трудовые отношения между сторонами урегулированы трудовым договором от 05.12.2007, к которому 01.04.2013 было подписано дополнительное соглашение № 27, данным соглашением был установлен должностной оклад истицы в должности врача по общей гигиене и изменен режим работы.
 
    В соответствии со ст. 144 ТК РФ системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:
 
    в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
 
    В соответствии с ч. 2 ст. 7, ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации в целях создания условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, в Российской Федерации устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда; каждый имеет право на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
 
    При этом согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации обеспечивается право каждого работника на справедливые условия труда, которое в соответствии с Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах включает справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности.
 
    Установление работнику справедливой заработной платы обеспечивается положениями Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающими обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, запрещение какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда.
 
    Заработная плата конкретного работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые разрабатываются на основе требований трудового законодательства (части первая и вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации) и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом установленных законодательством критериев, в том числе условий труда.
 
    В силу ст. 144 ТК РФ системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.
 
    Таким образом, дополнительное соглашение к трудовому договору, принято в соответствии локальным нормативным актом работодателя, нормативно-правовыми актами субъекта РФ - Пермского края, не противоречит им и на этом основании не может быть признано незаконным.
 
    Изменение же условий труда, урегулировано ст. 72 ТК РФ и допускается по соглашению сторон трудового договора, путем заключения соответствующего соглашения в письменной форме.
 
    Доводы истицы о том, что работодателем не соблюдена процедура при изменении существенных условий трудового договора, не нашли своего подтверждения в ходе судебного заседания, напротив, опровергнуты собранными по делу доказательствами.
 
    Согласно п. 2 ст. 57 ТК РФ трудовая функция - это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации.
 
    Согласно ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
 
    Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
 
    Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
 
    В силу ч.1 ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
 
    В частности, суд исходит из того, что утверждение работодателем изменения наименования должности изменением трудовой функции работника, в данном случае истца, не свидетельствует о переводе работника на другую работу. Как установил суд, должность истицы с 01.04.2013 осталась прежней, как ранее, так и после издания вышеуказанных приказов истица выполняла и выполняет работу в том же учреждении, поручаемая ей работа входит в круг функций врача по общей гигиене, врача по гигиеническому воспитанию в учреждении нет, неверное указание точного наименования должности в данных документах трудовых прав истца не нарушает.
 
    Содержание конкретных действий работника может меняться в зависимости от времени, условий и обстоятельств, с которыми он может столкнуться, выполняя свои трудовые обязанности. В процессе организационно-технического и экономического развития, освоения современных управленческих технологий, внедрения новейших технических средств, проведения мер по совершенствованию организации и повышению эффективности труда возможно расширение круга обязанностей работников по сравнению с установленными соответствующей характеристикой, а возможно и сужение. В этих случаях без изменения должностного наименования работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации вследствие чего, изменение (уточнение, конкретизация), работодателем должностных обязанностей работника не является изменением его трудовой функции в смысле положений ст. 57, 60, 72 ТК РФ. Должностная инструкция действительно является локальным нормативным актом, который принимается и изменяется работодателем в пределах его компетенции (ст. 8, 12 ТК РФ). Таким образом, нарушений со стороны работодателя трудовых прав истицы судом не установлено, следовательно, в удовлетворении исковых требований надлежит отказать.
 
    Доводы истца о том, что в учреждении проводились мероприятия по сокращению численности штата опровергаются представленными стороной ответчика доказательствами, действительно, с 01.04.2013 была сокращена должность заместителя главного врача по лечебной части ФИО1., однако в части должности истца был изменен объем работы в связи с проведением организационных штатных мероприятий. Доводы истца о том, что в дополнительном соглашении неверно указана дата заключения трудового договора, ее трудовых прав не нарушает, как и то, что она была ознакомлена с таким соглашением и приказом № 93ла 21.05.2013, в общем и целом иск предъявлен по формальным основаниям. Как следует из показаний сторон, материалов дела, истица фактически приступила к работе в должности врача по общей гигиене с измененными ставкой и режимом работы, продолжает работать в данной должности до настоящего времени, намерена и далее продолжать работу в данном учреждении.
 
    Согласно п.27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.
 
    При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
 
    При таких обстоятельствах требования заявленные истцом о признании приказов, трудового договора, дополнительного соглашения незаконными, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов, следует расценить как злоупотребление правом, т.к. какие-либо установленные законом права и гарантии в отношении истицы действиями ответчика нарушены не были.
 
    В силу ст. 2 ТК РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда.
 
    В соответствии со ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
 
    Истцом не представлено доказательств тому, что администрация учреждения ответчика проявляет по отношению к ней дискриминацию в сфере труда. При отсутствии в материалах дела соответствующих доказательств суд не может удовлетворить требование истца о признании факта дискриминации.
 
    В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба
 
    Поскольку требования истца о взыскании судебных расходов и компенсации морального вреда являются производными от основных требований, в которых истцу отказано, нарушений трудовых прав истца ответчиком судом не установлено, суд отказывает в удовлетворении этих требований.
 
    Руководствуясь ст.ст. 193-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд
 
    решил:
 
    В удовлетворении иска Михайловой К.И. к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Пермского края «Городская клиническая больница № 2 имени Ф.Х.Граля» о признании приказов, трудового договора, дополнительного соглашения незаконными, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов – отказать.
 
    Решение может быть обжаловано в Пермский краевой суд через Дзержинский районный суд города Перми в течение одного месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.
 
    Судья К.А. Суворова